Jak wynika z art. 128 k.p. pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu. Nie musi to zatem być zakład pracy. Miejsce to wyznacza pracodawca (art. 22 § 1 k.p.). Ta reguła jest podstawą powierzenia telepracy albo pracy w domu, która telepracą nie jest – czytamy w Rzeczpospolitej.
Telepracownik wykonuje obowiązki regularnie poza zakładem, korzystając ze środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (art. 6y5 § 1 k.p.). Środki komunikacji elektronicznej to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi. W szczególności jest to poczta elektroniczna (art. 2 pkt 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną, tekst jedn. Dz.U. z 2013, poz. 1422).
Telepracownikiem jest etatowiec, który wykonuje pracę w podanych warunkach, a jej wyniki przekazuje pracodawcy głównie za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 2 k.p.). Oznacza to, że z telepracą mamy do czynienia także wtedy, gdy pracownik dostarcza wyniki swojej pracy osobiście, jeśli wykonuje ją z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Jeśli podwładny pracuje w takich warunkach, to szef ma obowiązek stosować przepisy o telepracy. Nie jest to jego wybór. Wiąże się to z jego licznymi obowiązkami, w tym z koniecznością sporządzenia kilku dokumentów.
Po pierwsze, musi zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o stosowaniu telepracy, a gdy w firmie nie działa organizacja – wydaje regulamin telepracy po konsultacji z przedstawicielami załogi.
– jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
– osobę lub organ, dokonujący czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy (art. 6710 § 1 k.p.).
Telepracownik wykonuje obowiązki regularnie poza zakładem, korzystając ze środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (art. 6y5 § 1 k.p.). Środki komunikacji elektronicznej to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi. W szczególności jest to poczta elektroniczna (art. 2 pkt 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną, tekst jedn. Dz.U. z 2013, poz. 1422).
Telepracownikiem jest etatowiec, który wykonuje pracę w podanych warunkach, a jej wyniki przekazuje pracodawcy głównie za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 2 k.p.). Oznacza to, że z telepracą mamy do czynienia także wtedy, gdy pracownik dostarcza wyniki swojej pracy osobiście, jeśli wykonuje ją z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Jeśli podwładny pracuje w takich warunkach, to szef ma obowiązek stosować przepisy o telepracy. Nie jest to jego wybór. Wiąże się to z jego licznymi obowiązkami, w tym z koniecznością sporządzenia kilku dokumentów.
Po pierwsze, musi zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o stosowaniu telepracy, a gdy w firmie nie działa organizacja – wydaje regulamin telepracy po konsultacji z przedstawicielami załogi.
Po drugie, informacja dla telepraco wnika o warunkach zatrudnienia (o której mowa w art. 29 § 3 k.p.) musi dodatkowo wskazywać:
– jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
– osobę lub organ, dokonujący czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy (art. 6710 § 1 k.p.).
Po trzecie, pracodawca i telepracownik mogą zawrzeć dodatkowy kontrakt odrębny od umowy o pracę. Określą w nim inaczej niż w kodeksie wzajemne obowiązki związane ze sprzętem niezbędnym do telepracy, a także inne zagadnienia. Chodzi np. o ustalenie sposobu potwierdzania obecności, formy kontaktu i kontroli, zakresu ubezpieczenia oraz zasad wykorzystywania przez telepraco wnika należącego do niego sprzętu, który jest niezbędny do realizacji obowiązków w formie telepracy (za co przysługuje mu ekwiwalent). Pracodawcę obciążają też szczególne obowiązki w zakresie BHP, ochrony danych przekazywanych telepracownikowi, dostarczenia sprzętu i jego serwisu. Przepisy zawierają także szczegółowe zasady dotyczące zamiany warunków zatrudnienia na telepracę oraz powrotu z telepracy do zwykłego sposobu świadczenia pracy.
Podsumowując – wprowadzenie telepracy to nie tylko uwolnienie miejsca pracy w biurze i przerzucenie jego kosztów na pracownika. To też wiele powinności wskazanych przez kodeks pracy. Błędne jest też przekonanie, że wprowadzając telepracę, szef zyskuje na czasie pracy. Kodeks pracy nie przewiduje żadnych odstępstw w tym zakresie. Telepracownika obowiązują takie same normy czasu pracy jak osoby pracujące w zakładzie.
Szef musi stosować wszystkie kodeksowe wymagania dotyczące telepracy, jeżeli pracownik wykonuje obowiązki w sposób odpowiadający definicji telepracy. Jeżeli więc pracodawca zdecyduje się powierzyć podwładnemu pracę poza zakładem, ale nie chce stosować przepisów o telepracy, musi zorganizować ją tak, aby warunki świadczenia obowiązków nie odpowiadały definicji telepracy.
Przede wszystkim o telepracy mówimy wtedy, gdy regularnie wykonuje się ją poza zakładem. Nie stanowią jej zatem incydentalne zlecenia. Telepracą nie będzie też praca polegająca na zabraniu z biura dokumentów i ich analizie w domu czy wykonywanie czynności z użyciem tylko telefonu. W obu tych przypadkach podwładny nie korzysta bowiem ze środków komunikacji elektronicznej.
Pracą w domu niebędącą telepracą są też czynności, przy których wykonywaniu wykorzystuje się wprawdzie środki komunikacji elektronicznej, ale wykonawca nie jest podporządkowany pracodawcy jak pracownik. Wówczas mamy do czynienia ze świadczeniem w formie cywilnoprawnej, na podstawie umowy-zlecenia czy o dzieło. W ten sposób można powierzyć wykonanie projektu, tłumaczenia, napisanie artykułu itp.
Więcej w Rzeczpospolitej z 9 lipca 2014 r.