Jak odpowiada ekspert współpracujący z DGP – pracodawcy wymienieni w art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19 – w okresie stanu epidemii albo zagrożenia epidemicznego może m.in.:

 

1) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

 

2) zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, przy czym nie stosuje się art. 1515 par. 2 zdanie drugie kodeksu pracy (co w rezultacie daje możliwość zlecania dyżurów całodobowych).

 

Jednocześnie jednak nie zniesiono zasad ochrony pewnych grup pracowników przed narzucaniem im pracy nadliczbowej. Pracownica w ciąży, pracownik niepełnosprawny, pracownik opiekujący się małym dzieckiem czy młodociany nadal objęci są zakazem wykonywania takiej pracy. Ograniczenia ich dotyczące mają u podstaw szczególną ochronę zdrowia tych osób i jako nakierowane na taki cel mają pierwszeństwo stosowania również przed przepisami antykryzysowymi. Przyjęcie, że przepisy te wyłączyły szczególną ochronę ww. grup osób byłoby zbyt daleko idące. 

 

Ponadto należy zauważyć, że pracę wykonywaną podczas dyżuru zasadniczo kwalifikuje się jako pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem polecenia pełnienia dyżuru nie można wydać pracownikowi, któremu nie można zlecać nadgodzin. Dyżur pełniony jest bowiem w celu podjęcia pracy w razie takiej konieczności. Dyżurowanie nie funkcjonuje samo dla siebie – co oznacza, że skoro osoba dyżurująca nie mogłaby zgodnie z prawem wykonywać pracy podczas dyżuru, to również nie można go jej narzucić. To oznacza, że dla zlecenia nadgodzin lub dyżurów np. osobie niepełnosprawnej konieczna byłaby nadal zgoda lekarza. 

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 25 czerwca 2020 r.