Szczególną ochroną z racji ciąży pracownica objęta jest od pierwszego jej dnia, gdy stan ten stwierdzi lekarz. Aby więc korzystać z kodeksowych praw, przedstawia pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę.

Nawet jeśli pracodawca wręczył wypowiedzenie, a potem okazało się, że pracownica jest w ciąży, nie może się z nią rozstać. Ta ma prawo powołać się na błąd czy niewiedzę co do swojego stanu. Wielokrotnie potwierdzał to Sąd Najwyższy.

W wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) uznał nawet, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała rozstania, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy zaszła w nią w okresie wypowiedzenia. Przełożony ma jednak szanse obronić się przed żądaniem pracownicy, jeśli wykaże, że gdy składał jej oświadczenie o wypowiedzeniu angażu, nie była jeszcze w ciąży i zaszła w nią dopiero po tej dacie. Wiele więc zależy od zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego moment poczęcia dziecka.

Rozstanie z ciężarną jest dopuszczalne, gdyby zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. dyscyplinarka).

Art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje, kto jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu. Chodzi m.in. o pracownice w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim.

Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać oboje rodzice jednocześnie, ale nie dłużej niż przez trzy miesiące. Dopuszcza to art.186 §3k.p.

Szefowi nie wolno odmówić przyjęcia wniosku pracownika o urlop wychowawczy i nie może uzasadniać tego koniecznością rozstania.

Zgodnie z wyrokiem SN z 14 października 2004 r. (I PK 691/03) urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu zadań przeznaczoną na wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem, urodzeniem i wychowaniem potomstwa. Uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w czasie której trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie. I właśnie od dnia złożenia wniosku o taki urlop pracodawca nie rozwiąże umowy z takim pracownikiem ani wypowie mu angażu.

Kodeks pracy zezwala szefowi rozwiązać angaż zatrudnionego w czasie urlopu wychowawczego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji oraz wtedy, gdyby u pracownika zachodziły przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę (art. 52 k.p.).
Osoba powracająca z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego ma zagwarantowany powrót na wcześniej zajmowane stanowisko, ale nie oznacza to trwałości zatrudnienia czy zakazu wypowiadania umów.

Przede wszystkim pracodawca musi dopuścić taką osobę do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli przyjęcie na dawną posadę jest niemożliwe, szef proponuje równorzędną z zajmowaną przed macierzyńskim czy wychowawczym lub inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym. Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymywaliby powracający, gdyby nie korzystali z tej zawodowej przerwy. Nie oznacza to jednak, że po kilkunastu dniach od pojawienia się w firmie po takiej nieobecności i objęcia nawet dawnego stanowiska nie stracą posady.

Więcej w Rzeczpospolitej z 13 października 2010 r.