Co ma zrobić szef, gdy pracownik w żaden sposób nie potwierdzi przebiegu wcześniejszego zatrudnienia. Ustala wymiar urlopu na podstawie tych dokumentów, które ma – donosi Rzeczpospolita.
Zgodnie z art. 221 § 1 i 3 k.p. i przepisami wykonawczymi pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz ich udokumentowania. Ponadto musi, jeżeli żąda tego pracodawca, potwierdzić w formie dokumentu informacje dotyczące poprzedniego zatrudnienia w roku kalendarzowym, w którym ubiega się o pracę, podane przez siebie i zawarte w kwestionariuszu osobowym, mające wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego. Takim dokumentem jest w szczególności świadectwo pracy.
W myśl art. 29 § 3 pkt 3 k.p. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego.
Gdy pracodawca miał wątpliwości co do wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku, to powinien w informacji zawrzeć dane, co do których ma pewność.
Do wskazania przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu pracodawca potrzebuje danych na podstawie których może to uczynić. W tym celu ma prawo zażądać od pracownika zwłaszcza świadectw pracy zgodnie z art. 221 § 3 k.p., informując o skutkach nieprzedłożenia tych dokumentów, czyli nieudokumentowaniu przebiegu i okresów zatrudnienia. Ale co ważne, okres zatrudnienia może wynikać także z innych dokumentów dobrowolnie okazanych przez pracownika, np. umowy o pracę i oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, dokumentów potwierdzających okres płacenia składek do ZUS.
Więcej w Rzeczpospolitej z 30 maja 2011 r.