Rodzaj pracy jako element umowy o pracę może ulegać zmianie zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. Może się to odbyć poprzez dwustronną czynność stron  lub jednostronną czynność pracodawcy. Prawo pracy przewiduje też sytuację, w której pracodawca – bez zmiany dotychczasowej treści umowy o pracę – może okresowo zmienić pracownikowi rodzaj pracy – donosi Dziennik Gazeta Prawna.

Kodeks pracy nie określa formy, w jakiej powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Inną pracą w rozumieniu art. 42 par. 4 k.p. jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku. Pracodawca może bowiem zawsze przenieść pracownika z określonego stanowiska na inne, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany rodzaju pracy, określonej w umowie czy innych istotnych warunków pracy.

Praca powierzana pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z jego kwalifikacjami, choć niekoniecznie z tymi, jakich wymaga rodzaj pracy określony umową o pracę. Trzeba tutaj brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika. Przy okresowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Powierzenie innej pracy musi zamykać się w przedziale czasowym – 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności, albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 par. 1-3 k.p. Przepisy kodeksu pracy nie zabraniają dzielenia tego okresu.

Za dopuszczalną należy uznać sytuację, w której pracodawca powierza pracownikowi inną pracę także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 157/10, LEX nr 737370).

Pracownik może kontestować sprzeczne z art. 42 par. 4 k.p. polecenie pracodawcy, musi jednak pamiętać, że konsekwencją odmowy wykonania powierzonej pracy może być rozwiązanie z nim umowy o pracę przez pracodawcę z tej przyczyny za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Pracownik ma jednak prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innych zadań, niż określone w umowie jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i okoliczność ta – w przypadku odwołania pracownika od rozwiązania umowy – podlega ocenie sądu pracy.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 21 czerwca 2011 r.