Jeżeli zwolnienie dyscyplinarne zostanie przed sądem skutecznie zakwestionowane, to oparte na nim rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, ze wszystkimi tego konsekwencjami – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.
Skarżący był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W 2014 r. w firmie miał miejsce spór zbiorowy na tle płacowym. Zakończył się on porozumieniem, w którym pracodawca zobowiązał się do utrzymania zatrudnienia przez trzy lata. Jeżeli w tym okresie doszłoby do zwolnienia pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy, firma musiałaby mu zapłacić dodatkowe odszkodowanie. Zwolniony z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych mógłby otrzymać nawet równowartość 36 miesięcznych pensji.
Skarżący nie mógł jednak liczyć na tego typu świadczenie, bo został zwolniony dyscyplinarnie na podstawie art. 52 par. 1 kodeksu pracy, tj. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Mężczyzna odwołał się od decyzji pracodawcy, twierdząc, że zwolnienie dyscyplinarne było tylko pretekstem, aby nie płacić mu odszkodowania na podstawie porozumienia z 2014 r. Jego stanowisko miało bowiem zostać zlikwidowane, do czego zresztą faktycznie doszło.
W I instancji mężczyzna uzyskał częściowo korzystny wyrok. Sąd uznał, że dyscyplinarka była bezpodstawna i zasądził z tego tytułu odszkodowanie kodeksowe (równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, którego nie było), ale oddalił powództwo w części dotyczącej odszkodowania na podstawie porozumienia z 2014 r. Argument był taki, że pracownik został zwolniony z art. 52 k.p. i choć tę podstawę zakwestionowano skutecznie, nie oznacza to, że do zwolnienia doszło wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd II instancji zmienił wyrok i zasądził odszkodowanie z porozumienia. Uznał, że należy tu zastosować art. 97 par. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, gdy z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że nastąpiło ono za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Tym samym należy zbadać faktyczną przyczynę wypowiedzenia, a z okoliczności wynikało, że nie leżała ona po stronie pracownika.
To orzeczenie zakwestionował pracodawca, składając skargę kasacyjną, ale Sąd Najwyższy w całości ją oddalił (wyrok z 9 marca 2023 r., sygn. akt II PSKP 82/22). Zwrócił uwagę, że zasadniczą kwestią było ustalenie, jakie są konsekwencje uznania, że zwolnienie dyscyplinarne nie miało podstaw i nastąpiło z naruszeniem prawa. Podkreślił, że pierwotna przyczyna ustania stosunku pracy dotyczyła pracownika, ale upadła w toku postępowania sądowego. Przypomniał, że to, czy ewentualne zwolnienie powoda za wypowiedzeniem byłoby zasadne, jest poza zakresem tego postępowania.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 21 marca 2023 r., autor: Michał Culapa, oprac.: GR