Dofinansowanie może być zwiększone ze względu na rodzaj schorzenia pracownika

Dziennik Gazeta Prawna (2011-09-22), autor: Mateusz Brząkowski , oprac.: GR

wrz 22, 2011

Głównym instrumentem, który wspiera pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne i skutecznie zwiększa obecność tych osób na rynku pracy, jest dofinansowanie do ich wynagrodzenia – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Kwota dofinansowania należna pracodawcy z tytułu zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego ustalana jest w oparciu o wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w grudniu 2009 roku (1276 zł) oraz stopień niepełnosprawności pracownika. Wysokość dofinansowania jest też zależna od tego czy wnioskodawca jest pracodawcą prowadzącym zakład pracy chronionej. Maksymalna wysokość dofinansowania ustalona na podstawie wskaźników określonych w ustawie wynosi do końca 2011 r. dla zakładu pracy chronionej:

-160 proc. najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

– 140 proc. najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

– 60 proc. najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty dofinansowań zwiększa się o 40 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych (tzw. schorzenia specjalne).

Natomiast od 2012 roku kwoty dofinansowań będą stopniowo zmniejszane, aby od 1 stycznia 2013 r. obowiązywały w stałej wysokości:

– 180 proc. najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

– 100 proc. najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

– 40 proc. najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Ponadto kwota dofinansowania ustalona na podstawie powyższych wskaźników nie może przekroczyć kwoty 75 proc. kosztów płacy w przypadku pracodawców wykonujących działalność gospodarczą. W przypadku natomiast pracodawców niewykonujących działalności gospodarczej kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć kwoty 90 proc. faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy.

Zgodnie z ustawową definicją przez koszty płacy należy rozumieć wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na FP i FGŚP.

Wskazana definicja kosztów płacy nie powinna budzić wątpliwości, jakkolwiek dodatkowego wyjaśnienia może wymagać określenie poszczególnych składników wynagrodzenia, stanowiących elementy wskazanego przepisami ustawy wynagrodzenia brutto.

Dofinansowanie przysługuje wyłącznie do wynagrodzenia, jednak przepisy ustawy nie definiują szerzej tego pojęcia. Przyjmuje się, iż definicję wynagrodzenia należy odnieść do możliwie najszerszego zakresu, który jest dopuszczalny w doktrynie prawa pracy.
W dotychczasowym systemie dofinansowań pojęciem wynagrodzenia w najszerszym rozumieniu było wynagrodzenie osiągane. Należy więc uznać, że wynagrodzenie brutto nie może mieć szerszego zakresu od wynagrodzenia osiąganego.

Dlatego do wynagrodzeń podlegających dofinansowaniu należy zaliczyć wszelkie wynagrodzenia (za pracę, za pracę w godzinach nadliczbowych, za czas przestoju, urlopu wypoczynkowego itd.), premie i nagrody, dodatki np. stażowe. Natomiast do wynagrodzenia nie wlicza się ekwiwalentów, dodatków mieszkaniowych oraz innych dodatków o świadczeniowym charakterze, odpraw, zapomóg czy zasiłków.

Więcej Dzienniku Gazecie Prawnej z 22 września 2011 r.