Zakończenie działalności gospodarczej nie będzie już sposobem dla nieuczciwych pracodawców na uniknięcie odpowiedzialności za łamanie prawa pracy – donosi Dziennik Gazeta Prawna.

Zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, przygotowanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, inspektorzy zyskają prawo do kontroli również wobec podmiotów, które zakończyły działalność lub utraciły status pracodawcy w ciągu roku przed rozpoczęciem kontroli.

Nowelizacja ma uszczelnić system nadzoru i uniemożliwić przedsiębiorcom ucieczkę spod jurysdykcji PIP przez szybkie rozwiązanie umów czy likwidację działalności.

Resort pracy podkreśla, że zmiany są konieczne, biorąc pod uwagę dynamikę rynku pracy i częste przekształcenia własnościowe.

Z punktu widzenia przedsiębiorców ta zmiana oznacza konieczność przechowywania i udostępniania dokumentacji kadrowo-płacowej przez co najmniej rok po zakończeniu działalności. Inspektorzy będą mogli żądać przedstawienia m.in. umów, list płac, ewidencji czasu pracy i dokumentacji bhp.

Resort argumentuje, że to rozwiązanie „ma charakter prewencyjny i gwarancyjny”, bo pozwoli zapobiec unikaniu odpowiedzialności i zabezpieczy prawa pracowników, którzy zgłaszają naruszenia po zakończeniu współpracy.

Co istotne, nowelizacja przewiduje rozszerzenie zakresu kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, który określa art. 13 pkt 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1712 ze zm.).

Obecnie kontrolą objęci są przede wszystkim pracodawcy, czyli firmy zatrudniające pracowników na podstawie umowy o pracę, a także – w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia – również przedsiębiorcy, którzy formalnie nie są pracodawcami, oraz inne jednostki organizacyjne, na rzecz których świadczona jest praca przez osoby fizyczne, w tym także przez osoby prowadzące działalność na własny rachunek, bez względu na rodzaj zawartej umowy.

Po zmianach inspektorzy PIP będą mogli badać u tych przedsiębiorców nie tylko kwestie bhp i legalności zatrudnienia, lecz także rodzaj zawieranych umów. Jeśli okaże się, że umowa cywilnoprawna faktycznie spełnia warunki stosunku pracy z art. 22 kodeksu pracy (czyli praca jest wykonywana w określonym miejscu, czasie, pod kierownictwem i za wynagrodzeniem), PIP będzie mogła zakwestionować taką praktykę i wskazać, że powinna być zawarta umowa o pracę.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 8 października 2025 r., autor: Ewa Martyna, oprac.: GR