Wyliczenie pensji za czas wypoczynku nie kończy problemu działów płac. Gdy w kolejnych miesiącach pracownik korzysta np. ze zwolnienia lekarskiego, wyznaczając kwotę świadczenia, trzeba wykonać dodatkowe rachunki – czytamy w Rzeczpospolitej.

Minął sezon urlopowy, a zaczął „chorobowy”. Działy płacowe zastanawiają się czy i jak wliczać wynagrodzenie urlopowe wypłacone niedawno pracownikowi do podstawy wymiaru chorobówki. Okazuje się, że pierwsze z tych świadczeń wpływa na wysokość drugiego. Dodatkowo sprawa się komplikuje, gdy oprócz urlopu w tym samym miesiącu wypadła inna usprawiedliwiona, nie zawsze płatna, nieobecność w pracy.

Podstawę wymiaru świadczeń przysługujących pracownikowi należy obliczać sięgając do wynagrodzenia za 12 miesięcy przypadających przed miesiącem absencji i wyliczając ich średnią wysokość. Chodzi przy tym nie tylko o płacę zasadniczą, ale również inne składniki wynagrodzenia, pod warunkiem, że stanowią podstawę wymiaru składki chorobowej oraz są zmniejszane za okresy niezdolności do pracy. Gdy podwładny zachoruje przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia, wysokość zasiłku obliczamy z pensji za pełne miesiące kalendarzowe pracy.

Niezależnie od stażu podwładnego czasami zasiłek liczymy z pensji za bardzo odległy okres. Dzieje się tak, gdy podwładny dość często pobiera zasiłki tego samego czy innego rodzaju. Prawo do liczenia kolejnego świadczenia od nowej podstawy wymiaru przysługuje tylko wtedy, gdy między nimi wystąpiła przynajmniej trzymiesięczna przerwa. W skrajnych przypadkach zasiłek trzeba liczyć od tej samej podstawy co poprzedni, mimo że między okresami absencji pracownik był zdolny do pracy przez 121 dni.

Wliczenia do podstawy zasiłku pensji za część miesiąca nie odczuje ten, kto usprawiedliwił swoją nieobecność. Brak usprawiedliwienia obniża wysokość świadczenia. Konieczność uzupełnienia przychodu może być podyktowana tylko nieobecnością usprawiedliwioną.

Wynagrodzenie uzupełniamy tylko za te miesiące, w których zatrudniony przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Ustalając, czy tak było, odnosimy się przy tym do dni roboczych przepracowanych i wynikających z obowiązku pracy, a nie do roboczogodzin. Natomiast wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy z przyczyn usprawiedliwionych, pomijamy w obliczeniach.

Więcej w Rzeczpospolitej z 21 października 2011 r.