Jak obliczyć rekompensatę za utratę posady przy grupowych zwolnieniach

Rzeczpospolita (2011-11-09), autor: Mariusz Pigulski , oprac.: GR

lis 9, 2011

Decydując się na rozstanie z choćby jednym podwładnym, pracodawca musi rozważyć, czy i jakie pociągnie to dodatkowe koszty, np. odpraw pieniężnych – czytamy w Rzeczpospolitej.

Obowiązek wypłaty finansowych odszkodowań dotyczy firm, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników, a przez to są objęte ustawą z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rekompensata za utratę pracy może się należeć zarówno przy małej, jak i dużej skali zwolnień. Odprawę wypłaca się nie tylko przy redukcjach grupowych, ale także przy pojedynczym rozstaniu.
Natomiast ważne jest to, że podwładni otrzymują odprawę pieniężną wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy. Odnosi się to zarówno do sytuacji, gdy angaż został rozwiązany wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron, którego inicjatorem był zatrudniający.

Przy odprawach ustawodawca przewidział widełki, w których firma powinna się zmieścić, płacąc za pozbawienie pracy nie z winy pracowników. Na wysokość odprawy pieniężnej zwalnianej osoby wpływają jej zarobki oraz zakładowy staż pracy. Dolny pułap odprawy to jednomiesięczne wynagrodzenie zwalnianego przy stażu zakładowym u danego pracodawcy krótszym niż dwa lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż wynosi od dwóch do ośmiu lat i trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad osiem lat.

Ustawa o zwolnieniach grupowych ustanawia również maksymalną wysokość odprawy pieniężnej. Jest ona ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Limitu 15-krotności minimalnego wynagrodzenia nie stosuje się też, gdy w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub inna forma porozumienia, np. związanego z prywatyzacją firmy, przewidującego wyższe stawki odpraw. Dopuszczalne jest także przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy niezależnie od tej wypłacanej na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Kalkulując kwotę należnej odprawy, pracodawcy muszą stosować reguły dotyczące obliczania rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Nakazuje im to art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Schemat wyliczeń tego świadczenia znajdziemy w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Aby prawidłowo ustalić kwotę ekwiwalentu urlopowego, a tym samym odprawy, musimy w pierwszej kolejności wyznaczyć średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika. Bierzemy przy tym pod uwagę zarówno składniki o charakterze stałym, jak i zmiennym.

Ponieważ odprawa stanowi równowartość miesięcznego, dwumiesięcznego lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, nie ma potrzeby dzielenia sumy miesięcznych pensji przez współczynnik ekwiwalentowy, co ma na celu ustalenie kwoty ekwiwalentu za jeden dzień urlopu. Wystarczy poprzestać na skalkulowaniu przeciętnej płacy za miesiąc.

Wyliczenia odprawy komplikują się nieco, gdy w okresie, z którego wyznaczana jest jej podstawa, nie wszystkie dni podwładny przepracował. Jeśli uprawniony do rekompensaty choć przez jeden roboczy dzień był nieobecny w firmie, np. z powodu choroby lub urlopu w okresie trzech miesięcy przed nabyciem prawa do niej. wówczas konieczne jest dokonanie tzw. dopełnienia. Polega to na:

– podzieleniu faktycznie uzyskanego przez pracownika wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało, oraz

– pomnożeniu otrzymanego wyniku przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Podstawy nie dopełnia się w razie choroby przypadającej wyłącznie w dni dla pracownika wolne od zadań służbowych. Wówczas podwładny mimo zwolnienia lekarskiego nie opuszcza dni pracujących, a więc efektywnie pracę będzie świadczył przez wszystkie wyznaczone godziny rozkładowe.

Przepisy nie precyzują, przy jakich absencjach trzeba dopełniać podstawę świadczeń wyliczanych tak jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Wobec tego nie ma podstaw wyłączających konieczność dopełniania składników wpływających na obliczanie ekwiwalentu w razie nieobecności nieusprawiedliwionych.
Odprawę należną na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych trzeba wypłacić pracownikowi w dniu zakończenia stosunku pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 14 czerwca 2006 (I PK 249/05).

Więcej w Rzeczpospolitej z 8 listopada 2011 r.