Pracodawca musi wyznaczyć pracownikom płatne przerwy w pracy, które mają charakter obowiązkowy. W przepisach zakładowych może z korzyścią dla pracowników wydłużyć ich czas albo wprowadzić przerwy dodatkowe.

Czy niepełnosprawnemu przysługuje dodatkowa przerwa

Zatrudniam pracownika niepełnosprawnego w wymiarze 3/4 etatu. Jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi sześć godzin. Ma on orzeczony lekki stopień niepełnosprawności. Czy należy mu udzielić dwóch przerw w pracy.
 
Osoba niepełnosprawna ma dodatkowe przywileje IdK w zakresie zatrudniania i warunków pracy. Jednym z takich szczególnych uprawnień jest prawo do dodatkowej przerwy w pracy wynoszącej 15 minut. Przysługuje ona niepełnosprawnemu pracownikowi w konkretnym celu, a mianowicie na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Prawo do przerwy nabywa pracownik z dniem uprawomocnienia się orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, przy czym sam stopień, jaki orzeczono wobec niego (znaczny, umiarkowany czy lekki), nie ma tu znaczenia. Jest to bowiem uprawnienie, które przysługuje niezależnie od stopnia niepełnosprawności.

Korzystanie z dodatkowej przerwy nie wyłącza prawa do przerwy przysługującej na podstawie kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin. Dlatego też w opisanej sytuacji pracownik uprawniony jest także do przerwy kodeksowej, która musi trwać co najmniej 15 minut. Za czas obu przerw pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 134 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).

Czy można wprowadzić niepłatną przerwę dwugodzinną

W naszej spółce obowiązują dwie przerwy. Pierwsza śniadaniowa w godzinach przedpołudniowych i druga godzinna w porze obiadowej. Z uwagi na organizację pracy, chcielibyśmy wydłużyć przerwę obiadową do dwóch godzin i ustalić późniejszą godzinę zakończenia pracy. Czy taki zapis w regulaminie pracy byłby prawidłowy
i dłuższa przerwa, zwana potocznie obiadową, ma charakter fakultatywny, co oznacza, że nie przysługuje ona z mocy prawa, lecz wówczas, gdy przepisy zakładowe lub umowne tak stanowią. Przerwę tego typu, zgodnie z dyspozycją zawartą w kodeksie pracy, wprowadza się w celu spożycia posiłku przez pracownika lub załatwienia przez niego spraw osobistych. Przerwa taka nie jest wliczana do czasu pracy i może być ustalona w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Fakultatywny charakter tej przerwy dotyczy decyzji, czy ma ona obowiązywać u danego pracodawcy czy też nie. Natomiast sposób jej ustalania poddany jest już wyraźnej regulacji kodeksowej.

Pracodawca może ustalić przerwę w granicach nieprzekraczających jednej godziny. Ograniczenie to wynika z tego, że przerwa taka przesuwa godziny zakończenia pracy i w odczuciu pracowników niekoniecznie musi być rozwiązaniem korzystnym. Poza tym ograniczenie przerwy obiadowej maksymalną długością znajduje uzasadnienie na de porównania jej z przerwą występującą w przerywanym czasie pracy. Są to dwa odmienne zagadnienia, a to oznacza, że przerwa obiadowa nie stanowi alternatywy dla stosowania systemu przerywanego czasu pracy, w którym za czas przerwy trwającej nie dłużej niż pięć godzin przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Więcej Gazeta Prawna.