Jeśli pracownik jest alkoholikiem i z powodu nałogu nie jest w stanie świadomie pokierować swoim postępowaniem, szef nie zwolni go dyscyplinarnie. Można jednak rozstać się z nim za dobrze uzasadnionym wypowiedzeniem – czytamy w Rzeczpospolitej.

Czy nałóg alkoholowy lub narkomania mogą być podstawą do rozstania się z pracownikiem Czy możemy zwolnić pracownika z powodu jego odmiennej orientacji seksualnej, gdy odmienność taka prowadzi np. do konfliktu z kolegami – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Odpowiedź na każde z tych pytań nie jest jednoznaczna i wymaga wyjaśnienia. Na wstępie trzeba jednak podkreślić, że nawet samo porównanie sytuacji pracowników uzależnionych i osób o odmiennej orientacji seksualnej może być uznane za poważne nadużycie. Każda forma uzależnienia jest bowiem chorobą, a sposób postępowania z uzależnionym zależy od stopnia zaawansowania schorzenia oraz możliwości kierowania przez niego swoim postępowaniem. Natomiast orientacja seksualna rozumiana jako emocjonalny i seksualny pociąg do osób określonej płci należy do sfery prywatności człowieka. Sama w sobie nie może mieć żadnego wpływu na byt stosunku pracy. Orientacja seksualna nie  może być powodem gorszego traktowania, oraz jako przyczyna odmowy nawiązania ani rozwiązania stosunku pracy.

Przeciwdziałanie praktykom dyskryminacyjnym należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Stanowi o tym art. 94 pkt 2b k.p. Oznacza to, że ponosi on odpowiedzialność za wszystkie zachowania pracowników, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnienia. Osoba, wobec której szef lub współpracownik naruszył tę zasadę, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponieważ nie obowiązuje górna granica odszkodowania, o jego wysokości zdecyduje sąd, który weźmie pod uwagę charakter i skutki praktyk dyskryminacyjnych dla pracownika.

Wystąpienie z roszczeniem o odszkodowanie za złamanie równego traktowania w zatrudnieniu nie wyłącza prawa pracownika do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Nie może natomiast stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi przez szefa lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zawarta w kodeksie regulacja dotycząca zakazu używania przez pracowników środków odurzających ogranicza się do przyznania pracodawcy stosowania kary pieniężnej wobec tego, kto stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w miejscu pracy.

Niewątpliwie jednak wykonywanie pracy w stanie odurzenia spowodowanego alkoholem, narkotykami lub podobnie działającymi środkami narusza podstawowe obowiązki pracownika Jeśli je więc łamie, to zgodnie z art 52 § 1 pkt 1 kp. pracodawcy wolno rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Z orzecznictwa sądowego wynika, że nawet jednorazowe stawienie się podwładnego do pracy pod wpływem środka odurzającego zagraża bezpieczeństwu i wystarczająco uzasadnia decyzję o natychmiastowym zwolnieniu z jego winy.

Problem staje się jednak bardziej skomplikowany, jeżeli pracownik cierpi na alkoholizm lub narkomanię. Obie te choroby w swojej ciężkiej postaci powodują, że dotknięci nią nie mogą świadomie pokierować własnym postępowaniem. Tym samym nie można przypisać im winy, bez której dyscyplinarne zwolnienie z pracy byłoby bezprawne. Warto tu przywołać wyrok SN z 10 października 2000 r. W uzasadnieniu SN stwierdził, że „(…) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (…)”.

To jednak, że nie można zwolnić w trybie natychmiastowym, nie oznacza automatycznego zakazu rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Od szefa wymaga to jednak szczególnego uzasadnienia. Przykładowo wskaże, że zachowanie pracownika zagraża bezpieczeństwu w zakładzie czy dezorganizuje pracę firmy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 7 marca 2012 r.