W jaki sposób można wykazać efekt zachęty? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Jak odpowiada ekspertka „Rz” efekt zachęty wykazujemy metodą:

– ilościową – na podstawie art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilitacji – poprzez wykazanie jednoczesnego wzrostu netto stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i stanu zatrudnienia ogółem z miesiąca podjęcia zatrudnienia przez pracownika, na którego pracodawca zamierza pobierać dofinansowanie, w stosunku do odpowiednich stanów z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika lub

– jakościową – poprzez wykazanie, że pracownik podjął pracę na wakacie zwolnionym w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 pkt 1-6 i ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

We wniosku Wn-D wykazuje się efekt zachęty, wypełniając poz. 39-42 (stany zatrudnienia), natomiast w formularzu INF-D-P poz. 48. Należy go zbadać na każdego pracownika zatrudnionego jako osoba niepełnosprawna (bez względu na datę zatrudnienia). Nie dotyczy to osób zatrudnionych jako niepełnosprawne przed 1 stycznia 2009 r., u których zachodzą przesłanki wyłączające obowiązek ustalenia efektu zachęty. Warunki te przewiduje rozporządzenie KE lub art. 2 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 237, poz. 1652).

Co do zasady Komisja Europejska uznaje pomoc udzielaną na zatrudnienie tych niepełnosprawnych niebędących nowo zatrudnionymi za pomoc trwającą i niewymagającą ustalenia efektu zachęty. Dlatego gdy na takiego pracownika uzyskano pomoc na zatrudnienie, w tym ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, o której mowa w art. 25, 25a, 26a, 26f ustawy o rehabilitacji, to nie ma potrzeby ustalania efektu zachęty. Wynika to z motywu nr 30 rozporządzenia KE i ustawy z 5 grudnia 2008 r.

Efektu zachęty na pracownika niepełnosprawnego nie wykazują pracodawcy, dla których dofinansowanie do wynagrodzeń nie stanowi pomocy publicznej. Wygasa on tylko w dwóch przypadkach: kiedy z pracownikiem rozwiązuje się umowę o pracę (jest to ustanie zatrudnienia) oraz gdy zmienia się jego status, czyli pracownik staje się pełnosprawny.

Więcej w Rzeczpospolitej z 16 marca 2012 r.