Trzecia sezonowa umowa o pracę nie przekształca się w kontrakt bezterminowy. A przepisy o czasie pracy pozwalają znacznie elastyczniej planować zadania osobom zatrudnionym na podstawie takich angaży – czytamy w Rzeczpospolitej.

Podstawą zatrudnienia pracownika wykorzystywaną na krótkotrwały okres pracy sezonowej jest najczęściej w zależności od rodzaju pracy umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Kontrakty te, również w przypadku pracy sezonowej, można poprzedzić umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Warto to zrobić zwłaszcza w razie zatrudniania nowej, nieznanej wcześniej osoby.

Pracodawca i pracownik mogą zawierać dowolną liczbę umów o pracę na czas określony, jeśli ich przedmiotem jest praca sezonowa. Do sezonowej umowy o pracę na czas określony nie ma bowiem zastosowania art. 25 § 1 kp. zawierający zasadę automatycznego przekształcenia się kolejnej umowy o pracę na czas określony w bezterminową, gdy poprzednio te same strony zawarły dwukrotnie umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem jednego angażu i nawiązaniem kolejnego nie przekraczała miesiąca.

Pracownik sezonowy ma prawo do otrzymania wynagrodzenia przynajmniej raz w miesiącu, w starym i ustalonym z góry terminie. Pensja z tytułu pracy na podstawie sezonowej umowy o pracę zawartej na czas krótszy niż miesiąc powinna natomiast zostać wypłacona najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Nie można natomiast określić terminu wypłaty wynagrodzenia dłuższego niż miesięczny, np. kwartalnego. Takie postanowienie umowy byłoby niezgodne z prawem.

Pracownika sezonowego można również zatrudnić w niepełnym wymiarze czasu pracy albo w systemie zadaniowym. Praca sezonowa może być wykonywana w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, a także w niedziele i święta, jeśli spełnione są warunki wynikające z przepisów kp.

Pracownik sezonowy uzyskuje prawo do urlopu na ogólnych zasadach. Jeżeli praca sezonowa przypada w roku, w którym podjął pierwszą pracę w życiu, to prawo do wolnego w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku uzyskuje po upływie każdego miesiąca pracy. Za miesiąc pracy rozpoczęty, ale nie zakończony, urlop nie przysługuje. Jeśli pracownik ma już prawo do tzw. kolejnego urlopu, to wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego oblicza się w proporcji do wymiaru okresu przepracowanego. Pracownik sezonowy posiada także prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w trybie na żądanie.

Istnieje możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego należnego z tytułu zatrudnienia na czas trwania kolejnej umowy o pracę, jeśli następny angaż zostanie zawarty bez dnia przerwy po poprzednim. Wówczas pracodawca udziela urlopu w naturze i nie musi wypłacać ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanych dni wolnych.

Jeśli zatrudnia pracownika na podstawie kolejnych terminowych umów o pracę, nie ma też obowiązku wydania mu świadectwa pracy. Obowiązek taki powstanie dopiero po upływie 24 miesięcy liczonych od zawarcia pierwszej z umów łączących strony. Pracownik może natomiast wnioskować o wcześniejsze wydanie mu świadectwa pracy za każdy zakończony okres pracy.

Pracownicy sezonowi zachowują rodzicielskie przywileje na zasadach ogólnych określonych w kp. Warto jedynie zwrócić uwagę na art. 177 § 3 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy przedłuża się do dnia porodu w przypadku, gdyby miała ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy

Więcej w Rzeczpospolitej z 28 czerwca 2012 r.