Jeżeli sąd uzna, że pracodawca naruszył prawo, może zdecydować o przywróceniu zatrudnionego do pracy – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Pracownik może kwestionować w sądzie pracy zasadność oraz tryb, w jakim został zwolniony. Jeżeli sąd uzna, że pracodawca naruszył prawo, może orzec o przywróceniu zatrudnionego do pracy. Kodeks pracy określa tryb, w jakim powinno nastąpić jego zrealizowanie.

Zgodnie z art. 48 par. 1 kp pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego jej podjęcia. Z praktyki wynika, że przegrany proces o przywrócenie do pracy powoduje u pracodawcy niechęć do pracownika. A to często skutkuje zachowaniami, które mają doprowadzić do przekroczenia przez pracownika terminu, w jakim powinno nastąpić zgłoszenie do podjęcia pracy. W wyroku SN z 2 czerwca 2000 r. sąd uznał, że ocena przyczyn uchybienia przez pracownika terminu zgłoszenia gotowości do pracy po prawomocnym przywróceniu nie może pomijać niewłaściwego zachowania się pracodawcy.

Pracownik walczący o powrót do firmy najczęściej do czasu zakończenia sprawy o przywrócenie jest zatrudniony w innym przedsiębiorstwie, by zapewnić sobie środki do życia. Aby mógł szybko wrócić do pracodawcy, który go zwolnił, może korzystać ze szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, u którego pracował i czekał na orzeczenie w sprawie o przywrócenie podjęcia do pracy.

Zgodnie z art. 48 par. 2 kp. pracownik który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca, który odmawia zrealizowania orzeczenia przywracającego do pracy, naraża się na odpowiedzialność karną. Zgodnie z art. 218 par. la kodeksu karnego osoba odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy osoby, o której przywróceniu orzekł sąd, podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Ewentualne przywrócenie do pracy jest także możliwe po zwolnieniu osoby długotrwale chorującej. Osoby, które są niezdolne do wykonywania swoich obowiązków z powodu choroby, są chronione przed zwolnieniem ale ochrona ta jest ograniczona w czasie. Gdy okres nieobecności jest zbyt długi, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Zgodnie z art. 53 par. 5 kp. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. z powodu długotrwałej choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny zwolnienia. Prawo nie gwarantuje jednak powrotu do firmy. Zobowiązuje jedynie pracodawcę, by ten przeanalizował możliwości w zakresie ewentualnego ponownego zatrudnienia chorowitego pracownika. Trzeba pamiętać, że ponowne zatrudnienie odbywa się na innych zasadach niż przywrócenie do pracy. Nie ma więc mowy o tym, by pracownik koniecznie wrócił na poprzednie stanowisko i na takich samych warunkach, jakie miał przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Prawo umożliwia też powrót do firmy osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy 3 przyczyn niedotyczących pracowników w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli osoba, która w ten sposób straciła etat zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, którego wcześniej zwolnił, w razie ponownego naboru, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 10 lipca 2012 r.