Pracownik 29 czerwca 2012 r. złożył wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. 31 lipca 2012 r. pracodawca wręczył mu zwolnienie dyscyplinarne, którego przyjęcia odmówił. Powodem zwolnienia dyscyplinarnego było wysłanie przez zatrudnionego przed trzema miesiącami e -maila do kontrahenta, w którym przez pomyłkę znalazły się poufne dane. Zdaniem pracownika zwolnienie dyscyplinarne nie było skuteczne, gdyż po pierwsze zostało mu wręczone w czasie biegu wypowiedzenia umowy o pracę, a po drugie dotyczyło zdarzenia sprzed trzech miesięcy. Co powinien zrobić w tej sytuacji pracownik? – pyta czytelnik Dziennika Gazety Prawnej.
Po pierwsze wskazać należy, że obowiązujące przepisy prawa pracy nie zakazują pracodawcy złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) w okresie biegu wypowiedzenia umowy pracę złożonego przez pracownika. W okresie wypowiedzenia pracodawcę z pracownikiem nadal łączy stosunek pracy, który zasadniczo powinien ulec rozwiązaniu z końcem okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak w tym czasie pracodawca zdecyduje się na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego, to stosunek pracy rozwiąże się w dacie, w której oświadczenie pracodawcy dotrze do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Odmowa przyjęcia takiego pisma nic w tym zakresie nie zmienia i umowa o pracę rozwiąże się w dacie, gdy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, ale z własnej woli z tej możliwości nie skorzystał.
W związku z powyższym w analizowanej sytuacji umowa o pracę rozwiązała się 31 lipca 2012 r. Od tej daty należy również liczyć początek 14-dniowego terminu na wniesienie przez pracownika do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 264 par. 2 k.p.).
Na podstawie przedstawionego w zapytaniu stanu faktycznego trudno jednoznacznie stwierdzić, czy rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym było zgodne z prawem, czy też nie. Jednak abstrahując od tego, czy zdarzenie mające uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne (tj. omyłkowe wysłanie e-maila z poufnymi danymi firmy) stanowiło ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, istotne jest ustalenie, kiedy pracodawca uzyskał wiedzę o tym zdarzeniu. Zgodnie bowiem z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Kluczowa jest zatem data, kiedy pracodawca dowiedział się o omyłkowym przesłaniu przez pracownika e-maila z poufnymi informacjami firmy, nie zaś data, gdy zdarzenie to miało miejsce.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 16 sierpnia 2012 r.