Kodeks pracy wymienia przesłanki dyskryminacji, m.in. płeć, wiek czy niepełnosprawność. Nic nie mówi o różnicach między oddziałami firmy – czytamy w Rzeczpospolitej.

W 2010 r., po zakończeniu procedury likwidacji jednej z pomniejszych filii PZU, do sądu pracy wpłynął pozew jej byłego kierownika. Żądał on odszkodowania za dyskryminację. Poszło o różnice w wynagrodzeniach kierowników poszczególnych filii. Kierownik dowodził, że wynagrodzenia osób kierujących poszczególnymi filiami były uzależnione m.in. od czasu likwidacji szkód i skuteczności tych postępowań. A w tym zakresie on miał się czym pochwalić.

Sąd rejonowy, do którego trafił pozew, odmówił mu odszkodowania. Podobnie postąpił sąd okręgowy.
Sędziowie stwierdzili, że dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonych kryteriów, które wymienione są w art. 183a § 1 kodeksu pracy. Na pracowniku spoczywa obowiązek podania podłoża dyskryminacji. W tym zaś przypadku powód nie wskazał, czy do zaniżenia jego pensji doszło ze względu na wymienione w przepisach: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

Sędziowie stwierdzili, że jego wynagrodzenie było adekwatne do ilości i rodzaju jego pracy oraz kwalifikacji wymaganych do jej świadczenia i w żaden sposób nie naruszało zasady równego traktowania. Pracodawca bez obaw na narażenie się na zarzut dyskryminacji może przyznać wyższe wynagrodzenie pracownikom posiadającym wyższe kwalifikacje zawodowe bądź dłuższy staż.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną kierownika. Stwierdził przy tym, że pracownik nie wskazał przyczyny, dla której jego wynagrodzenie różniło się od innych, wobec czego nie uprawdopodobnił dyskryminacji. Sądy nie musiały zatem porównywać zarobków osiąganych przez innych kierowników filii ani ustalać kryteriów zróżnicowania tych wynagrodzeń.

Więcej w Rzeczpospolitej z 25 września 2012 r.