Tak – odpowiada ekspert współpracujący z „DGP”, niewypłacenie zatrudnionej dodatków funkcyjnych za okres, gdy korzystała ze zwolnień lekarskich, stanowiło jej dyskryminację ze względu na płeć, skoro kierownikom wydziałów będącym mężczyznami za okresy choroby dodatki te były wypłacane. Pracownica ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania za stosowanie wobec niej dyskryminacji.

Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika przy zachowaniu odpowiedniej proporcji między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza w przypadku odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę (wyrok z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160).

Sąd Najwyższy wskazywał także, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, pracownik ma prawo do odszkodowania co najmniej w tej wysokości. Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych, uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 4 października 2012 r.