Jak się rozstać z chronionym chorym pracownikiem

Rzeczpospolita , autor: Grażyna Ordak , oprac.: GR

styczeń 3, 2007

Jak się rozstać z chronionym chorym pracownikiem?

Pracodawcy wolno rozstać się z długo chorującym pracownikiem nawet wtedy gdy korzysta on z ochrony przedemerytalne. Gdyby jednak zechciał go zatrzymać w firmie to nie może uszczuplić jego uprawnień pracowniczych GRAŻYNA ORDAK. Zatrudniam pracownika w wieku 58 lat chronionego przed rozwiązaniem umowy ze względu na pracę w szczególnych warunkach I uprawnionego do wcześniejsze emerytury. Po 182 dniach jego choroby przyznano mu 12-mie- klęczne świadczenie rehabilitacyjne Czy mogę zwolnić go po upływie trzech miesięcy tego świadczenia czy muszę go zatrzymać do końca tego okresu? A gdyby tak się stało to czy mam go ujmować w grafikach służb (pracował w równoważnych normach czasu pracy). Czy podczas świadczenia rehabilitacyjnego pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY. Na podstawie art 39 k p pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku .

Jest to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn a wynika to z ustawy z 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U z 2004 r nr 39 poz. 353 ze zm ). Zatem ochronie podlegają kobiety w wieku 56 – 60 lat i mężczyźni w wieku 61-65 lat. Niektórym jednak pracownikom przepisy szczególne przyznały niższy wiek emerytalny. Dotyczy to m in górników nauczycieli czy zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze Dz. U nr 8 poz. 43 ze zm ) . Wynosi on 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Dlatego te osoby są chronione przed utratą pracy w ciągu czterech lat przed osiągnięciem tego wieku. Jaka ochrona? Ale ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 k p dotyczy wyłącznie zakazu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Nie oznacza to, że w inny sposób nie może on rozstać się z tym pracownikiem. W okresie ochronnym wolno rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art.52 i 53 k p ) jeśli zajdą okoliczności upoważniające do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie Art 53 k p który odnosi się do ochrony pracownika w trakcie długotrwałej choroby mówi o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy takim trybie rozstania ochrona przedemerytalna zatem nie działa – pracodawca ma prawo pożegnać się bez wypowiedzenia z długo chorującym pracownikiem o ile upłynęły już okresy choroby w czasie których jest bezwzględnie chroniony . Zgodnie z art. 53 k p ochrona kończy się jeśli choroba trwa: dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u niego krócej niż 6 miesięcy (art. 53 § 1 pkt. 1 litakp ) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesię – cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art 53 § 1 pkt 1 lit b kp ). Zatem przepisy chronią chorujących przed stratą pracy maksymalnie przez 272 dni a chorych na gruźlicę nawet przez 360 dni. U chorych okres zasiłkowy wynosi bowiem 182 dni a okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego 90 dni. Dla chorych na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też dolicza się 90 dni (czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego). Udziel urlopu Gdyby jednak pracodawca chciał zostawić tego pracownika w firmie to musi pamiętać, że nadal pozostaje on w stosunku pracy. Musi więc respektować jego uprawnienia pracownicze m in to, że w tym czasie zatrudniony nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. Dlaczego Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego (uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1995 r I PZP 10/95) .

Oznacza to, że prawo do kolejnego urlopu nie zależy od rzeczywistego wykonywania pracy lecz od trwania stosunku pracy. Podobnie jest np. z nagrodą jubileuszową. Przysługuje ona za lata stażu pracy i na ogół nie wiąże się z faktycznym wykonywaniem pracy. Pozostawienie w firmie chorującego pracownika czy przebywającego na świadczeniu rehabilitacyjnym nie oznacza jednak że szef musi taką osobę uwzględniać w grafiku czasu pracy. Nie ma takiej potrzeby. Harmonogramy te tworzy się bowiem po to aby ci którzy faktycznie pracują znali swoje dni pracy i dni odpoczynku. Układanie grafiku z tym pracownikiem powodowałoby dodatkowe zamieszanie bo trzeba byłoby tworzyć zastępstwa .Tego zatrudnionego szef uwzględni dopiero po jego powrocie do firmy.