Kontynuujemy cykl artykułów poświęconych sporządzaniu listy płac. Pokazujemy na konkretnych przykładach i obliczeniach sposoby ustalania poszczególnych rodzajów wynagrodzeń. Omawiamy też zasady odprowadzania od nich składek do ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy.

Zachęcamy czytelników do przysyłania pytań na ten temat. Obiecujemy, że na wszystkie odpowiemy w cyklu lub poza nim. Zorganizujemy też kitka telefonicznych dyżurów eksperckich. Kiedy – poinformujemy na pierwszej stronie DOBREJ FIRMY. W cyklu ukazały się: obliczanie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy w DF z 11 maja oraz wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny w DF z 16 maja. W następną środę zajmiemy się premiami i nagrodami.

Obliczamy wynagrodzenie za przestój i dyżur

Zasadniczo wynagradzasz tylko wykonaną pracę. Czasami musisz jednak zapłacić zatrudnionemu za okresy, kiedy jej nie świadczył, np. za przestój I za dyżur

Na taką gratyfikację pracownik może liczyć, gdy – zgodnie z art. 81 k.p. – jest gotów do wykonywania pracy, ale nie robi tego z powodu przeszkód ze strony zakładu pracy Przestój to nieplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy, spowodowana zaburzeniami w normalnym funkcjonowaniu zakładu pracy (R. Sad lik
Przestój w pracy i jego skutki dla pracowników", Prawo Pracy" 2000/4/13, t. 1). Nie chodzi przy tym tylko o przeszkody, za które pracodawca ponosi winę, jak złe zarządzanie, ale również o te zupełnie od niego niezależne, np. brak energii, awaria maszyny, pożar magazynu firmy. Pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia z tytułu niedopuszczenia do pracy, a także prawo do wynagrodzenia, gdy został wprawdzie dopuszczony do wykonywania pracy, lecz wskutek przeszkód faktycznych leżących po stronie pracodawcy nie mógł tej pracy świadczyć (P. Ciborski, G. Klimaszewski, Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy", Gdańsk 1999).

Zasadą jest wynagradzanie za pracę wykonaną. Za czas nie-świadczenia pracy zatrudniony dostaje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy prawa pracy, jak w wypadku przestoju przez niego niezawinionego.

To, czy komuś w ogóle przysługuje wynagrodzenie za przestój oraz jego wysokość, zależy zatem od: przyczyny przestoju, np. z winy pracownika, przyczyny leżące po stronie zakładu pracy, tego, czy pracodawca powierzył mu na ten czas pracę zastępczą, czynie. Jeśli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

W świetle uchwały Sądu Najwyższego z 18 października 1977 r.

(I PZP 23/77) nieważne jest postanowienie umowy o pracę wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z kolei zgodnie z orzeczeniem z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy.

Gdy pracownik nie przyczynił się do awarii

Za czas przestoju, do którego zatrudniony się nie przyczynił, dajesz pensję zasadniczą godzinową lub miesięczną albo tylko 60 proc. średniej urlopowej.

Stawka osobistego zaszeregowania to wyłącznie pensja zasadnicza określona godzinowo lub ryczałtem miesięcznym. Dawniejsze orzecznictwo, np. uchwała Sądu Najwyższego w składzie siedmioosobowym z 30 grudnia 1986 r. (in PZP 42/86), kazało do niej jeszcze wliczać dodatek funkcyjny. Od 1 stycznia 1997 r. stawka osobistego zaszeregowania to jeden składnik wynagrodzenia, czyli właśnie pensja zasadnicza. Według zmienionego od tego dnia art. 134 § 1 kodeksu pracy (obecny art. 151 § 3) dodatki za nadgodziny ustalamy od stawki osobistego zaszeregowania, a jeśli strony nie wyodrębniły takiego składnika – od 60 proc. średniej urlopowej.

Według osobistego zaszeregowania

Gdy osoba otrzymuje ryczałtowe wynagrodzenie zasadnicze (np. 2 tys. zł miesięcznie), wynagrodzenie za godzinę przestoju liczymy, dzieląc ryczałt miesięczny przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiąca Wynika tak z § 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62,poz.289 ze zm.).

Oczywiste jest w tej sytuacji, że rozporządzenie nie podpowiada sposobu rozliczania pensji zasadniczej ustalonej godzinowo. Jasne jest wówczas, że godzinowa stawka pensji zasadniczej jest jednocześnie godzinową stawką wynagrodzenia przestojowego.

Przykład 1

Pani Maria jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. Jej wynagrodzenie miesięczne składa się z 2800 zł pensji podstawowej, zoo zł dodatku funkcyjnego oraz 70 zł dodatku stażowego. W maju nie wykonywała pracy przez 5 dni z powodu strajku załogi, w którym nie brała udziału. W takiej sytuacji – według większości ekspertów – strajk traktujemy na równi z przestojem, gdyż w tym czasie kobieta nie mogła pracować z przyczyn obiektywnych (patrz: Barbara Wagner, Wynagrodzenie oraz inne świadczenia za pracę", SI Pracow." 1997/5/1, t-1, lub Jacek Skoczyński, Wynagrodzenie za czas przestoju", PiZS 1993/10-11/33,1.1). Przysługuje jej więc wynagrodzenie za przestój. Do podstawy jego wymiaru wchodzi wyłącznie płaca zasadnicza, czyli 2800 zl Dzielimy ją przez 168 godzin (wymiar czasu pracy w maju), co daje 16,67 zł za godzinę przestoju. Za cały przestój powinna zatem dostać 666,80 zł (16,67 zł x 40 godzin przestoju).

Przykład 2

Pan Jan pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Zarabia 15 zł za godzinę oraz stałe premie miesięczne w wysokości 500 zł. W maju niepracował 3 dni z powodu awarii maszyny krajalniczej. By obliczyć należne mu wynagrodzenie za przestój, godziny nieprzepracowane z tego powodu mnożymy przez stawkę godzinową pensji. Otrzymujemy 360 zł (24 godziny przestoju x 15 zł stawki godzinowej) – tyle pracownik powinien dostać za 3-dniowy przestój powstały z przyczyn przez niego niezawinionych. W wynagrodzeniu za przestój nie uwzględniamy bowiem premii.

W żadnym wypadku pensja za przestój w przeliczeniu na godzinę nie może być niższa od wynagrodzenia minimalnego, czyli w tym roku od 936 zł oraz 748,80 zł w pierwszym roku pracy. Często jednak nie osiąga tego pułapu, bo np. stawka osobistego zaszeregowania danej osoby jest niższa od płacy minimalnej. Wówczas trzeba jej wypłacić wyrównanie.

Według średniej urlopowej

Często zatrudniony nie otrzymuje pensji zasadniczej określonej godzinowo lub ryczałtem miesięcznym, lecz wynagrodzenie zmienne -jak prowizyjne, akordowe lub zadaniowe. W takiej sytuacji za przestój niepowstały z j ego winy płacimy 60 proc. wynagrodzenia, szacownego – według § 4 ust. 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. – jak pensja za urlop wypoczynkowy. Pamiętajmy, że w podstawie wymiaru tej ostatniej uwzględniamy zmienne składniki wynagrodzenia za okres nie dłuższy niż miesiąc. Dodatkowo przyjmujemy je włącznej wysokości wypłaconej podczas 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku. Jeśli ulegaj ą znacznym wahaniom, bierzemy je w kwotach wypłaconych z dłuższego okresu, nieprzekraczającego 12 miesięcy. Ponadto, również i tak ustalana pensja za przestój nie może być niższa od minimalnej.

Więcej Rzeczpospolita.