Utratę prawa do zasiłku chorobowego w świetle ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) powodują natomiast:

– wykonywanie pracy zarobkowej lub

– wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem (art. 17 ww. ustawy).

Zatem stwierdzenie wystąpienia tych przesłanek nie uzasadnia samo przez się rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. I co ważne, nie zmienia tego również fakt pozbawienia pracownika zasiłku chorobowego przez ZUS (por. wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 553/98).

Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). Dopiero takie zachowania mogą być – w konkretnych przypadkach – uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Innymi słowy, podstawą do rozwiązania umowy jest to, że zatrudniony w trakcie zwolnienia lekarskiego zrobi coś, co może wydłużyć czas rekonwalescencji, a tym samym jego nieobecność w pracy.

Dopiero takie zachowanie jest sprzeczne z pracowniczym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może uzasadniać zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Oznacza to jednak, że nie da się tu zastosować automatyzmu, a każdy przypadek trzeba rozpatrywać indywidualnie.

Jak wynika z powyższego, pracodawca zarzucający podwładnemu nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego i zamierzający z tego powodu rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, powinien przede wszystkim wziąć pod uwagę to, czy pracownik stosował się do wskazań lekarskich.

Powinność ta wynika z przepisów i zasad bhp, których przestrzeganie stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracownika (art. 211 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 3 k.p.). Ponadto ustawodawca wprost wskazał, że stosowanie się do wskazań lekarskich jest jednym z podstawowych obowiązków zatrudnionych osób, a powinności te należą do sfery bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 211 pkt 5 k.p.). Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że wiąże się on z innym obowiązkiem pracowniczym, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Równie ważnym elementem do oceny, czy doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest pogwałcenie interesu pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) interes ten stanowi pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy. Z punktu widzenia zakładu należy go rozumieć jako możliwość korzystania z pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. Jeśli więc zatrudniony przebywający na zwolnieniu lekarskim jest zdolny, by podjąć lub prowadzić inną działalność zarobkową (np. pracę w innej firmie lub w ramach własnej działalności gospodarczej) to logiczne wydaje się, że musi to uderzać w podstawowy cel zwolnienia, jakim jest szybki powrót do zdrowia i odzyskanie pełnej zdolności do wykonywania pracy. W praktyce jednak nie zawsze tak jest. Decydują o tym okoliczności konkretnego przypadku.

Zdaniem SN, wyrażonym w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97), nie dochodzi do naruszenia tak pojmowanego interesu pracodawcy, a w konsekwencji również do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), gdy w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik wykonuje pracę, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.

Faktu, że działanie pracownika z powyższego przykładu stanowiło ewidentne nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nie można brać pod uwagę jako argumentu do zwolnienia dyscyplinarnego. Co istotne, SN zakazał rozszerzania w przepisach wewnątrzzakładowych (np. układach zbiorowych pracy czy regulaminach pracy) katalogu działań pracowników uznawanych za przejaw naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych o postanowienie dotyczące „nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego”. Zdaniem SN takie działanie prowadziłoby bowiem do rozszerzenia dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia o wszystkie przypadki bezprawnych zachowań pracownika, polegających na naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, w oderwaniu od stopnia ich zawinienia, co jest niedopuszczalne (por. uzasadnienie wyroku SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99).

Zwolnienie dyscyplinarne jest również bardzo ryzykowne, gdy pracownik zachował się wprawdzie sprzecznie z celem zwolnienia lekarskiego, ale jego postępowanie było jednorazowe, a co więcej – podyktowane koniecznością życiową. Jak uznał SN w wyroku z 21 stycznia 1999 r. (I PKN 553/98), powyższe działanie może w określonych okolicznościach nie stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zawsze trzeba bowiem pamiętać o stwierdzeniu winy umyślnej w działaniu zatrudnionego i stopniować zawinienie w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.

Więcej w Rzeczpospolitej z 8 stycznia 2013 r.