Pracownica zatrudniona w zakładzie od października 1973 r. zawarła z pracodawcą porozumienie stron, mocą którego jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu pod koniec grudnia 2008 r. Na ten dzień kobieta dysponowała przyznanym prawem do emerytury, a rozwiązanie umowy przebiegało na zasadach wynikających z regulaminu rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.
Pracownikom, którzy mieli skorzystać ze świadczenia przedemerytalnego, regulamin przyznawał prawo do odprawy pieniężnej wynikającej z art 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), a ponadto odprawy uzupełniającej oraz dodatkowej odprawy przysługującej w przypadku, gdy między rozwiązaniem umowy a przyznaniem świadczenia przedemerytalnego występowała określonej długości przerwa. Dodatkowo zaś zgoda na porozumienie stron rodziła po stronie pracownika prawo do nagrody jubileuszowej, jeśli nabyłby to świadczenie w okresie 12 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Wobec pracowników, którym brakowało nie więcej niż 24 miesiące do nabycia uprawnień emerytalnych, regulamin przewidywał prawo do odprawy pieniężnej z art 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, rekompensaty za okres od rozwiązania stosunku pracy do dnia wejścia w prawa emerytalne, odprawy emerytalno-rentowej przyznawanej w oparciu o przepis regulaminu wynagradzania, dodatkowej odprawy przysługującej pracownikom, którzy po rozwiązaniu umowy nabyli prawo do wcześniejszej emerytury oraz nagrody jubileuszowej, do której nabyliby prawo w ciągu najbliższych 12 miesięcy, jeśli nadal pozostawaliby w zatrudnieniu.
Pomimo różnych składników świadczenia te były przyznawane w zbliżonej wysokości pracownikom przechodzącym na emeryturę oraz tym, którzy korzystali po ustaniu zatrudnienia ze świadczenia przedemerytalnego. W zależności od zakładowego stażu pracy, zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji i wykształcenia suma wypłat oscylowała w granicach od 35 do 55 tys. zł.
Pracownica otrzymała powyższe świadczenia w łącznej kwocie niemal 42 tys. zł, a ponadto wypłacono jej nagrodę jubileuszową w kwocie ok. 1400 zł. Bezpośrednio po rozwiązaniu umowy kobieta nabyła prawo do emerytury w wysokości 1500 zł
Jeszcze przed rozwiązaniem umowy z pracownicą pracodawca i działające w zakładzie związki zawodowe zawarły porozumienie przyznające prawo do wyższych odpraw pracownikom, którzy po rozwiązaniu stosunku pracy będą korzystać ze świadczeń przedemerytalnych. Z propozycją wprowadzenia tych zmian wystąpił jeden ze związków zawodowych, podnosząc, że są to osoby po 50, roku życia, które będą miały trudności ze znalezieniem miejsca pracy, a ponadto wysokość świadczenia przedemerytalnego jest znacząco niższa niż emerytury.
Pracodawca oraz pozostałe związki zawodowe przyjęli te argumenty, uznając, że przyczyni się to do wyrównania dysproporcji w dochodach pomiędzy pracownikami, którzy przechodzą na emeryturę, a ich kolegami, którzy ze względu na wiek muszą się zadowolić świadczeniem przedemerytalnym. Mocą zawartego porozumienia ta druga grupa pracowników otrzymywała od połowy grudnia 2008 r. świadczenia w związku z rozwiązaniem umowy w łącznej kwocie 99 tys. zł.
Wyrokiem z 1 lutego 2011 r. sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania, uznając, że pracodawca miał podstawy do różnicowania wysokości świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, gdyż było ono obiektywnie zasadne. Przyczyną przyznania dodatkowej odprawy pracownikom, którzy po rozwiązaniu stosunku pracy korzystali ze świadczenia przedemerytalnego, była zasadnicza różnica w wysokości świadczeń z ubezpieczenia społecznego, do których pracownicy mieli uzyskać prawo po zakończeniu zatrudnienia.
Co więcej, potrzeba zróżnicowania wysokości świadczeń została zgłoszona przez związek zawodowy i poparta przez pozostałe organizacje, więc jej akceptacja przez pracodawcę nie może być uznana za działanie sprzeczne z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. W ocenie sądu rejonowego pracodawca działał w interesie grupy pracowników znajdujących się w związku z rozwiązaniem stosunków pracy w znacznie gorszej sytuacji niż pozostała część zatrudnionych. Przyznanie takim osobom dodatkowych świadczeń nie może być traktowane jako dyskryminacja pozostałych pracowników, którzy i tak otrzymali świadczenia w związku z rozwiązaniem umowy w godziwej wysokości. W tym kontekście ingerencja sądu pracy w zasady ich przyznawania mogłaby doprowadzić jedynie do sprowokowania u pracodawców większej ostrożności w przyznawaniu tego typu świadczeń, co doprowadziłoby do ograniczenia ich wysokości do absolutnego minimum, wynikającego z przepisów powszechnie obowiązujących.
Wykładnię tę poparł sąd okręgowy, oddalając apelację pracownicy. Uzasadnił powyższe stwierdzeniem, że różnicowanie wysokości świadczeń wynikało z inicjatywy jednego ze związków zawodowych, a nie pracodawcy. Wskazuje to jednoznacznie, że działanie to nie miało na celu różnicowania sytuacji pracowników, lecz jej wyrównanie, co jest przeciwieństwem dyskryminacji. Osoby uprawnione do emerytury znajdowały się bowiem w znacznie korzystniejszej sytuacji finansowej, pomimo przyznania pracownikom przechodzącym na świadczenie przedemerytalne wyższych odpraw.
W wyroku z 23 maja 2012 r. SN uznał, że stanowisko zaprezentowane przez sądy niższych instancji zasługuje na aprobatę.
Więcej Dzienniku Gazecie Prawnej z 24 stycznia 2013 r.