Przejście zakładu pracy wiąże się ze zmianą pracodawcy. Na tego nowego przechodzą wszystkie prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy dotyczące poprzednika.

Z mocy prawa zatrudnieni stają się automatycznie pracownikami podmiotu przejmującego. Zgodnie z art. 231 § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, solidarnie odpowiadają dotychczasowy i nowy pracodawca.

Przepisy nie regulują natomiast zasad odpowiedzialności, gdy dojdzie do transferu całego zakładu.
O tym, kto w razie transferu odpowiada za niewypłacone wynagrodzenie, decyduje to, czy wskutek przejścia całości zakładu dotychczasowy pracodawca został zlikwidowany, czy nie.

Z uzasadnienia uchwały Sądu Najwyższego z 7 lipca 2000 r. (III ZP16/00) wynika, że „wykładnia art. 231 k.p. prowadzi do wniosku, że w razie gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, połączonego z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, to za zobowiązania powstałe u poprzedniego pracodawcy odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca (…). Przepis ten ma na celu szczególną ochronę interesu pracownika w związku ze zmianą pracodawcy i istnieniem zaległych zobowiązań powstałych jeszcze u poprzednika. Odpowiedzialność tę zdaje się on przy tym w takich przypadkach bardziej wiązać z tym podmiotem, który dysponuje zakładem, z którym związana jest praca danego pracownika, aniżeli z osobą pracodawcy, u którego powstało zobowiązanie” – wskazuje SN.

Potwierdza to art.231 § 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nowy pracodawca odpowiada więc, choć przejmuje tylko część zakładu i mimo że istnieje poprzedni pracodawca. Tym bardziej więc musi ponosić odpowiedzialność, gdy przejmuje cały zakład, a jednocześnie dotychczasowy pracodawca przestaje istnieć. Według SN sensowne jest więc, aby oczekiwać, że będzie on ponosić to obciążenie, tym bardziej, gdy przejmuje zakład w całości, a nie tylko w części. „Ograniczenie w art. 231 § 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przejęcia części zakładu pozostaje, jak należy sądzić, w związku z przeświadczeniem, że przejęcie całego zakładu łączy się z likwidacją poprzedniego pracodawcy, z czym jednak nie zawsze mamy do czynienia. Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu. Gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej to – w razie braku odrębnych uregulowań, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca” – wyjaśnia SN.

Zatem gdy doszło do likwidacji dotychczasowego pracodawcy, pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia wyłącznie od nowego jako następcy prawnego poprzednika i ewentualnie przeciwko niemu złożyć pozew w sądzie.

Jeśli natomiast nowy pracodawca przejmuje cały zakład ale nie doprowadza do jego likwidacji, to – zdaniem SN – dopuszczalne jest obciążenie nowego i poprzedniego pracodawcy In solidum. Zatem pracownikowi wolno żądać wypłaty zaległego wynagrodzenia zarówno od nowego, jak i poprzedniego szefa. W pozwie ma więc prawo wskazać albo nową, albo dotychczasową firmę.

Gdy poprzedni pracodawca rozwiązał z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracownik może po przejściu w całości zakładu żądać przywrócenia na etat lub odszkodowania od nowej firmy. Taką wątpliwość niektórych zatrudnionych rozwiewa resort pracy. Zgodnie z jego stanowiskiem pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie wobec firmy przejmującej, która jako następca prawny odpowiada za skutki bezprawnego zwolnienia pracownika przez poprzedniego pracodawcę. Potwierdzano także wyrok SN z 2 lipca 2012 r. (I PK 47/12).