Pracownik zatrudniony na ważnym stanowisku z dostępem do informacji kluczowych w firmie złożył wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, jednakże chce wcześniej rozwiązać umowę za porozumieniem stron i zwolnić się z obowiązku świadczenia pracy, ponieważ chcę możliwie szybko podjąć pracę u nowego pracodawcy na podobnym stanowiska. Dotychczasowy pracodawca nie wyraża zgody. W umowie jest klauzula ograniczająca konkurencję w czasie zatrudnienia. Pracownik oświadczył, że skoro nie ma zgody na wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy, to będzie pracował w okresie wypowiedzenia już u w nowej firmie. Czy jest dopuszczalna taka sytuacja? Czy z powyższej przyczyny można wyciągnąć jakieś konsekwencje wobec pracownika? – pyta czytelnik Dziennika Gazety Prawnej.
Pracownik nie może podejmować do upływu okresu wypowiedzenia dotychczasowego stosunku pracy nowego zatrudnienia w tym samym zakresie obowiązków, u nowego pracodawcy. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, będzie przysługiwało pracodawcy prawo wystąpienia z powództwem do sądu przeciwko pracownikowi o naprawienie szkody powstałej z tytułu niewypełnienie lub nienależytego wypełnienia obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej.
Nie jest zabronione nawiązywanie przez pracownika, który pozostaje w okresie wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy, nowego stosunku pracy z nowym pracodawcą, jeśli takie zatrudnienie nie stoi w sprzeczności z obowiązkami względem pierwszego pracodawcy. Obowiązki mogą mieć różny charakter, w tym wynikający z tzw. klauzul konkurencyjnych.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 par. 2 k.p.). Innymi słowy okres wypowiedzenia jest normalnym okresem zatrudnienia (pozostawania w stosunku pracy) ze wszystkimi wynikającymi z tego faktu konsekwencjami.
A więc w tym okresie pracownik powinien świadczyć na rzecz pracodawcy umówioną pracę, a pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykonywanie tej pracy (dopuścić pracownika do pracy) i wypłacać mu uzgodnione wynagrodzenie (art. 22 par. 1 k.p.). W następstwie powyższego, w okresie pozostawania w wypowiedzeniu, pracownik winien pozostawać w pełnej dyspozycji wobec dotychczasowego pracodawcy.
Sytuacja jest jednak inna, w przypadku gdy pracownik podpisał u dotychczasowego pracodawcy oświadczenie o tzw. zakazie konkurencji obowiązujące w okresie zatrudnienia. Źródłem zakazu konkurencji może być umowa będąca odrębną od umowy o pracę, co wynika z art. 1011 k.p. bądź oświadczenie zawarte w ramach samej umowy o pracę. Umowy o zakazie konkurencji, obowiązujące zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, są jednak najczęściej zawierane w momencie zatrudnienia pracownika, łącznie z umową o pracę.
Zakaz konkurencji to klauzula, z której wynika zobowiązanie pracownika lub byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy, jak i zakaz świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej, np. cywilnoprawnej umowy-zlecenia czy umowy o świadczenie usług na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
W przedstawionej sytuacji, skoro pracownik podpisał stosowne oświadczenie i zobowiązał się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej również w czasie trwania zatrudnienia, to nie może on podejmować w okresie wypowiedzenia nowego zatrudnienia.
Abstrahując od istnienia klauzul odnośnie do zakazu konkurencji, wspomnieć należy, że wśród pracodawców rozpowszechniona jest również klauzula zakazu dodatkowego zatrudnienia, która ma znacznie szerszy zakres i dotyczy wszelkiej aktywności, poza świadczeniem pracy na rzecz pracodawcy.
Tego typu zakaz wymaga, w przeciwieństwie do zakazu konkurenci w czasie trwania stosunku pracy, zaistnienia szczególnych przyczyn uzasadniających jego wprowadzenie, w przeciwnym razie taka ingerencja w swobody pracownika byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.
Konsekwencją naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest powstanie po jego stronie odpowiedzialności odszkodowawczej względem pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 191/04, OSNP 2005/20/313): „Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 par. 2 kodeksu pracy) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 kodeksu pracy)”. Idąc dalej, zgodnie z art. 122 k.p. w związku z art. 1011 par. 2 k.p., jeżeli pracownik umyślnie (z winy umyślnej) wyrządził szkodę pracodawcy poprzez niewypełnienie lub nienależyte wypełnienie obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Oznacza to, że odpowiedzialność pracownika w tym przypadku nie jest ograniczona żadnym progiem maksymalnym.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 5 września 2013 r.