Planowaliśmy zakończyć współpracę z jednym z zatrudnionych. Okazało się, że po okresie próbnym, który upłynął kilka tygodni temu, nie podpisano z nim nowej umowy. Przychodził jednak do firmy, płacono mu wynagrodzenie, a do ZUS odprowadzano składki. Jaki rodzaj kontraktu wiąże go obecnie z firmą i w jaki sposób należy go rozwiązać? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej

Jak odpowiada ekspertka współpracująca z dziennikiem „Rz” – ryzyko przeoczenia formalności związanych z zatrudnieniem powstaje w szczególności, gdy spiętrzą się inne zadania, np. przybędzie zamówień na usługi firmy. Jednym z częściej spotykanych zaniedbań jest sytuacja, gdy zatrudniony nadal przychodzi do pracy, chociaż jego dotychczasowy kontrakt wygasł. Zazwyczaj ma to miejsce, gdy kończy się umowa na czas określony albo na okres próbny. Podwładny nadal stawia się w firmie, świadczy pracę, a szefostwo toleruje ten stan rzeczy. W takim wypadku bez wątpienia stosunek pracy istnieje nadal. Bez znaczenia jest to, że strony nie podpisały kolejnego angażu. Powstaje jednak pytanie o typ umowy o pracę zawartej w sposób dorozumiany.

Oczywiście najlepiej, aby szef porozumiał się z podwładnym w tym zakresie. Strony zawsze mogą podpisać umowę o pracę z datą bieżącą potwierdzając, że jej warunki wiążą – w praktyce – od dnia następującego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego angażu terminowego.

Nawet bez zawarcia takiej „potwierdzającej” umowy zatrudniający może rozwiązać istniejący w praktyce stosunek pracy na mocy porozumienia. Oczywiście, w tym celu musi mieć zgodę zatrudnionego na rozstanie.

Sytuacja jest o wiele bardziej skomplikowana, gdy pracownik nie chce się dogadać z szefem. Zapominalskiemu pracodawcy, któremu zależy na rozstaniu z podwładnym, nie pozostaje nic innego, jak wręczyć wypowiedzenie. W tym celu trzeba jednak najpierw ustalić, jaka jest treść łączącego strony dorozumianego angażu – czy jest to umowa na czas nieokreślony, czy terminowa. To o tyle ważne, że odmienne są zasady wypowiadania różnych typów kontraktów. Przy angażu czasowym nie ma obowiązku konsultacji związkowej oraz, co najważniejsze, nie trzeba wskazywać przyczyny uzasadniającej zwolnienie. Co więcej, nie każdą umowę na czas określony wolno wypowiedzieć przed końcem jej obowiązywania. Taka możliwość istnieje tylko przy kontraktach na okres dłuższy niż 6 miesięcy, których postanowienia przewidują opcję wymówienia.

Aby ustalić, jaki tryb angażu wiąże szefa z pracownikiem, powinniśmy przede wszystkim badać zamiar stron. Co do zasady, jeżeli (nigdy) nie było ustaleń dotyczących tymczasowości współpracy, należy przyjąć, że mamy do czynienia z umową bezterminową. Trzeba też zastosować właściwy dla niej tryb wypowiadania, m.in. z podaniem przyczyny.

Inaczej będzie, gdy z podwładnym ustalano (choćby w rozmowach), że jego angaż ma charakter terminowy (w tym z opcją wcześniejszego rozstania za porozumieniem) albo że jego zatrudnienie ma związek z czasowym projektem. W takim wypadku można przyjąć, że rozwiązaniu ulega kontrakt na czas określony.

Więcej w Rzeczpospolitej z 25 września 2013 r.