Po zmianie przepisów pracownica może pozostać z nowo narodzonym dzieckiem w domu nawet cały rok. Będzie tak, jeżeli wykorzysta w całości przysługujące jej urlopy: macierzyński, dodatkowy macierzyński i rodzicielski – czytamy w Rzeczpospolitej.
Dodatkowe wolne rodzic może dzielić na części lub brać fragmentami. Ma też prawo się rozmyślić i przerwać nieobecność. Pracodawcy muszą być na to przygotowani i odpowiednio organizować pracę w firmie, a także dokumentować korzystanie z rodzicielskich uprawnień.
Pracownica, która chce przerwać pobyt na urlopie, powinna złożyć szefowi stosowny pisemny wniosek, na co najmniej 14 dni przed planowanym powrotem. Gdy spełni ten wymóg, pracodawca musi uwzględnić jej prośbę.
Problematyczna może być sytuacja, gdy zatrudniona informuje szefa o rezygnacji z urlopu na kilka dni przed planowanym stawieniem się w zakładzie albo przychodzi do firmy i zgłasza chęć rozpoczęcia pracy od zaraz.
Uwzględnienie wniosku spóźnionego lub wyrażonego w innej formie niż pisemna zależy od dobrej woli pracodawcy. Jeśli ma taką możliwość, może zezwolić na wcześniejszy powrót. Z drugiej strony za ewentualne odrzucenie niespełniającego kodeksowych wymogów wniosku nie spotkają go negatywne konsekwencje.
Konieczne jest jednak, aby wszelkie kroki szefa przybrały odpowiednią, formalną postać.
Należy pamiętać, że wcześniejsza rezygnacja z urlopu rodzicielskiego lub dodatkowego macierzyńskiego jest możliwa pod warunkiem, że zostały one udzielone na podstawie art. 1791.p. Przepis ten mówi o złożeniu wniosku najpóźniej 14 dni po porodzie o udzielenie wolnego w całości za jednym razem. Jeżeli urlopy były dzielone na części – tj. dodatkowy macierzyński po podstawowym, rodzicielski po dodatkowym macierzyńskim – kodeks pracy nie przewiduje wcześniejszego powrotu do firmowych obowiązków.
Nie wolno również zapomnieć, że wszelkie operacje na urlopach muszą mieć swoje odzwierciedlenie w rozliczeniach i deklaracjach składanych do ZUS.
Różnorodność opcji korzystania z urlopu w częściach oraz dzielenia wolnego między rodzicami mogą powodować, że pracownik źle wyliczy dzień powrotu. Pracodawca, którego podwładny nie stawił się w pracy po upływie wolnego na dziecko, nie powinien pochopnie wyciągać konsekwencji. Przede wszystkim z zatrudnionym należy się skontaktować i zapytać o przyczynę nieobecności. Jeżeli było to zwykłe niedopatrzenie, rodzica należy wezwać do powrotu do firmy, a dni absencji potraktować jako zwolnienie, za które nie przysługuje pensja. Jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach, gdy brak powrotu z wolnego jest wyrazem złej woli pracownika, można rozważyć wyciągnięcie poważnych konsekwencji – z dyscyplinarką włącznie.
Więcej w Rzeczpospolitej z 11 września 2013 r.