§ 11 wskazanego rozporządzenia nakazuje, aby pracownikowi wynagradzanemu stałą miesięczną stawką, który za część miesiąca otrzymał wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, obniżyć wynagrodzenie za pozostałą część tego miesiąca, postępując następująco:

– w pierwszej kolejności obliczając dniówkę przez podzielenie miesięcznego wynagrodzenia przez 30,

– otrzymaną kwotę mnożąc przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby,

– uzyskany wynik odejmując od pełnej stawki wynagrodzenia.

Obydwa rozwiązania są jednak obarczone pewnego rodzaju ryzykiem. Zastosowanie pierwszego sposobu rozliczenia mógłby zakwestionować organ kontrolny. Budziłoby ono też wątpliwości, jak potraktować ten okres absencji (czy zakwalifikować go do limitu 33/14 dni wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę, czy może te absencje uznać za okres nieskładkowy i jako taki wykazać w późniejszym postępowaniu o nabycie renty lub emerytury, jak też wykazać w świadectwie pracy te dni). W drugim zaś przypadku zatrudniony otrzymałby niższe wynagrodzenie niż normalnie, mimo przepracowania całego wymaganego prawem limitu czasu pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że w tym przypadku nie ma podstaw do obniżenia wynagrodzenia.

Pracodawcy powinni respektować pojęcie wynagrodzenia za pracę w orzeczeniach Sądu Najwyższego. W uchwale podjętej 17 stycznia 2013 r. w składzie siedmiu sędziów (II PZP 4/12) SN stwierdził, że: „w świetle art. 22 § 1 k.p. wynagrodzenie jest spełnianym przez pracodawcę świadczeniem odwzajemniającym wykonywaną przez pracownika pracę i zarazem będącym jej pieniężnym równoważnikiem. W konsekwencji tego, zgodnie z treścią art. 80 k.p., przysługuje ono co do zasady za pracę wykonaną, a kryteriami ustalania jego wysokości są w myśl art. 78 k.p. przede wszystkim rodzaj świadczonej pracy i kwalifikacje potrzebne do jej wykonywania oraz (w drugiej kolejności) ilość i jakość tejże pracy (…). Wzajemność i ekwiwalentność wynagrodzenia oraz pracy w ścisłym znaczeniu oznacza, że wynagrodzenie powinno przysługiwać tylko za pracę rzeczywiście wykonaną”.

Dlatego słuszne jest stanowisko resortu pracy, który uznał, że w sytuacji, gdy zatrudniony „wypracował” cały swój miesięczny nominał czasu pracy przed tym, jak w tym samym miesiącu zaczął chorować, nie ma podstaw do zmniejszenia mu pensji. Resort wskazał przy tym, że proporcjonalną obniżkę pensji należy stosować w sytuacji, gdy z powodu niezdolności do pracy zatrudniony nie przepracował części obowiązującego go wymiaru czasu pracy z powodu zdrowotnej niedyspozycji, za którą przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek. Jeśli zaś – mimo choroby – przepracował pełny nominał godzin, nie można na tej podstawie zmniejszyć jego zarobku. Taka obniżka byłaby dla pracownika krzywdząca i powodowałaby nieuzasadnione umniejszenie pensji.

Podobne stanowiska na temat wypłaty wynagrodzenia już się zdarzały, np. opinia Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenie za jeden dzień wykonywania pracy (GPP-87-4560-64/09/PE/RP). GIP potwierdził wówczas, że rozliczając wynagrodzenia za cały miesiąc, który miał 31 dni, gdzie pracownik przez 30 dni był chory, a jeden dzień pracował, choć z arytmetycznych rozliczeń wynika, że nie otrzymałby wynagrodzenia, to zgodnie z przepisami powinien takie wynagrodzenie otrzymać.

Świadczenie pracy przez pracownika i ekwiwalentność pieniężna pracodawcy mają bowiem nadrzędną funkcję i spychają na dalszy plan arytmetyczne rozliczenia, które wymusza na pracodawcy rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Dlatego należy pamiętać o tych zasadach, dokonując wypłaty wynagrodzenia.