Pracownica miała poważny wypadek samochodowy, zakwalifikowany jako wypadek przy pracy. Od października 2012 r. praktycznie nie ma jej w pracy. Najpierw wykorzystała całą pulę zasiłkową, później zaś pobierała świadczenie rehabilitacyjne. Dostawała je z początku w stawce 90 proc, a później – 75 proc. podstawy. Na kolejnej komisji lekarskiej nie przedłużono jej prawa do tego świadczenia. Pracownica złożyła odwołanie od orzeczenia lekarza orzecznika. W styczniu br. pracodawca skierował ją do lekarza medycyny pracy, który nie wyraził zgody na podjęcie pracy. W międzyczasie okazało się, że kobieta jest w ciąży, bo przedstawiła kolejne zwolnienie lekarskie, tym razem z kodem B. Czy możemy ją zwolnić, skoro lekarz medycyny pracy stwierdził, że pracownica nie jest zdolna do pracy? – pyta czytelniczka Rzeczpospolitej.
Nie – odpowiada dziennik „Rz”. Mimo że podwładna wykorzystała cały przysługujący jej ochronny okres chorobowy (chodzi o okres zasiłkowy i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego), nie można jej zwolnić z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. A to dlatego, że jako ciężarna ma status pracownika szczególnie chronionego. Gdyby nie ciąża, rzeczywiście szef mógłby się z nią rozstać z dnia na dzień.
Zatrudniona – nawet jeśli neguje decyzję ZUS odbierającą jej prawo do dalszego pobierania świadczenia – musi stawić się w pracy. Kolejne zwolnienie wystawione z kodem B nie da jej prawa do świadczenia. Będzie to więc usprawiedliwiona, ale niepłatna nieobecność w firmie. Ciąża pracownicy po wykorzystaniu maksymalnego chorobowego okresu ochronnego przedłuży stabilność jej angażu aż do wykorzystania pełnych uprawnień rodzicielskich (urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego).
Więcej w Rzeczpospolitej z 27 stycznia 2014 r.
Nie – odpowiada dziennik „Rz”. Mimo że podwładna wykorzystała cały przysługujący jej ochronny okres chorobowy (chodzi o okres zasiłkowy i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego), nie można jej zwolnić z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. A to dlatego, że jako ciężarna ma status pracownika szczególnie chronionego. Gdyby nie ciąża, rzeczywiście szef mógłby się z nią rozstać z dnia na dzień.
Zatrudniona – nawet jeśli neguje decyzję ZUS odbierającą jej prawo do dalszego pobierania świadczenia – musi stawić się w pracy. Kolejne zwolnienie wystawione z kodem B nie da jej prawa do świadczenia. Będzie to więc usprawiedliwiona, ale niepłatna nieobecność w firmie. Ciąża pracownicy po wykorzystaniu maksymalnego chorobowego okresu ochronnego przedłuży stabilność jej angażu aż do wykorzystania pełnych uprawnień rodzicielskich (urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego).
Więcej w Rzeczpospolitej z 27 stycznia 2014 r.