Czy jeśli z powodu wypadku lub choroby zatrudniony utraci zdolność do wykonywania pracy, firma może rozwiązać z nim umowę? Jeżeli tak, w jakim trybie ma to zrobić? Czy w związku z tym pracodawca ma dodatkowe obowiązki wobec takiej osoby? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.
Co do zasady firma nie musi dalej zatrudniać osoby, która z powodu stanu zdrowia nie może świadczyć pracy. W takiej sytuacji może z nią rozwiązać umowę.
Tryb i warunki rozwiązania umowy związane są z powodem utraty zdolności do pracy. Jeżeli jest to skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i pracownik utracił jedynie zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, na mocy art. 231 kodeksu pracy szef musi go przenieść na inne stanowisko. Jeżeli z takim przesunięciem wiąże się obniżka zarobków, przez sześć miesięcy tej osobie przysługuje tzw. dodatek wyrównawczy. Jest to różnica między dotychczasową i nową stawką wynagrodzenia.
Jeżeli natomiast pracownik wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się całkowicie niezdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy, szef może mu wypowiedzieć umowę.
Często występuje też druga sytuacja, tj. utrata zdolności wskutek zdarzeń innych niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. W szczególności może to być wynik nieszczęśliwego wypadku poza zakładem czy choroba niezwiązana z wykonywanym zawodem.
W takich sytuacjach nie działa zasada, że w razie utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy szef musi zapewnić podwładnemu inne stanowisko. Może to zrobić, ale kodeks pracy nie zobowiązuje go, aby nadal zatrudniał osobę niezdolną do dalszego wykonywania dotychczasowej pracy. Tym bardziej pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z osobą, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, mimo że pracownik stał się niezdolny do świadczenia pracy. Może ją wypowiedzieć z zachowaniem właściwego dla pracownika okresu wymówienia. Powstaje wtedy pytanie, czy do czasu rozwiązania umowy pracownik powinien świadczyć obowiązki i otrzymywać wynagrodzenie.
Odpowiedź na pierwsze z tych pytań jest oczywista. Niezdolny – nie tylko nie musi świadczyć pracy, ale wręcz nie może tego robić, a pracodawcy nie wolno go dopuścić do wykonywania służbowych zadań. Czy zatem ma prawo do wynagrodzenia za pracę? Zgodnie z art. 80 k.p. przysługuje ono jedynie za pracę wykonaną. Za niewykonaną należy się tylko wtedy, kiedy tak przewidują przepisy. Kodeks nie wskazuje jednak, aby w razie niedopuszczenia etatowca do pracy wskutek utraty przez niego zdolności do jej świadczenia zachowywał prawo do wynagrodzenia. Oczywiście pracodawca może wtedy, kierując się względami etycznymi, wypłacić pensję osobie, która znajduje się w trudnej sytuacji, często bez perspektyw jej zmiany (znalezienia innej pracy czy poprawy zdrowia).
Więcej w Rzeczpospolitej z 6 marca 2014 r.
Co do zasady firma nie musi dalej zatrudniać osoby, która z powodu stanu zdrowia nie może świadczyć pracy. W takiej sytuacji może z nią rozwiązać umowę.
Tryb i warunki rozwiązania umowy związane są z powodem utraty zdolności do pracy. Jeżeli jest to skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i pracownik utracił jedynie zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, na mocy art. 231 kodeksu pracy szef musi go przenieść na inne stanowisko. Jeżeli z takim przesunięciem wiąże się obniżka zarobków, przez sześć miesięcy tej osobie przysługuje tzw. dodatek wyrównawczy. Jest to różnica między dotychczasową i nową stawką wynagrodzenia.
Jeżeli natomiast pracownik wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się całkowicie niezdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy, szef może mu wypowiedzieć umowę.
Często występuje też druga sytuacja, tj. utrata zdolności wskutek zdarzeń innych niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. W szczególności może to być wynik nieszczęśliwego wypadku poza zakładem czy choroba niezwiązana z wykonywanym zawodem.
W takich sytuacjach nie działa zasada, że w razie utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy szef musi zapewnić podwładnemu inne stanowisko. Może to zrobić, ale kodeks pracy nie zobowiązuje go, aby nadal zatrudniał osobę niezdolną do dalszego wykonywania dotychczasowej pracy. Tym bardziej pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z osobą, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, mimo że pracownik stał się niezdolny do świadczenia pracy. Może ją wypowiedzieć z zachowaniem właściwego dla pracownika okresu wymówienia. Powstaje wtedy pytanie, czy do czasu rozwiązania umowy pracownik powinien świadczyć obowiązki i otrzymywać wynagrodzenie.
Odpowiedź na pierwsze z tych pytań jest oczywista. Niezdolny – nie tylko nie musi świadczyć pracy, ale wręcz nie może tego robić, a pracodawcy nie wolno go dopuścić do wykonywania służbowych zadań. Czy zatem ma prawo do wynagrodzenia za pracę? Zgodnie z art. 80 k.p. przysługuje ono jedynie za pracę wykonaną. Za niewykonaną należy się tylko wtedy, kiedy tak przewidują przepisy. Kodeks nie wskazuje jednak, aby w razie niedopuszczenia etatowca do pracy wskutek utraty przez niego zdolności do jej świadczenia zachowywał prawo do wynagrodzenia. Oczywiście pracodawca może wtedy, kierując się względami etycznymi, wypłacić pensję osobie, która znajduje się w trudnej sytuacji, często bez perspektyw jej zmiany (znalezienia innej pracy czy poprawy zdrowia).
Więcej w Rzeczpospolitej z 6 marca 2014 r.