Kontynuujemy cykl artykułów poświęcony rozstaniu pracodawcy z pracownikiem. Udzielamy w nich praktycznych rad, jak prawidłowo pożegnać się z zatrudnionym. Dziś o tym, kiedy pracodawca musi ponownie przyjąć osobę, którą wcześniej zwolnił. Pisaliśmy już o: wypowiedzeniach, 7 lutego i 7 marca, "błędach, jakie popełniają firmy, rozwiązując umowy o pracę, 14 lutego, rozstaniu za porozumieniem stron, 21 lutego, rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika i z jego winy, 28 lutego i 14 marca, rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, 21 marca, pracownikach chronionych, 28 marca, zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia, 4 kwietnia, nietypowych rozstaniach, 11 kwietnia, zwolnieniu menedżera, 27 kwietnia, zwolnieniach grupowych, 2-3 maja.

Firma musi niekiedy przyjąć osobę, którą wcześniej zwolniła.

Masz czasami obowiązek ponownego zatrudnienia osoby, z którą rozstałeś się w ramach redukcji grupowych

Muszą być jednak spełnione odpowiednie warunki:
w ciągu roku od zwolnienia pracownik zgłosi pracodawcy zamiar ponownego podjęcia u niego zatrudnienia,

Pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, od zwolnienia nie minęło jeszcze 15 miesięcy (art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Nie ma przewidzianych procedur, które określałyby, w jaki sposób pracownik zgłasza zamiar ponownego zatrudnienia u pracodawcy. Może to nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawni taki zamiar w sposób dostateczny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., I PKN 80/96).

Najlepiej jednak złożyć pracodawcy pismo potwierdzające taki zamiar, aby w razie sporu mieć dowód swój ego działania.

Przykład 1

Po miesiącu od zwolnienia pracownik przyszedł do firmy zabrać ostatnie rzeczy z biurka. Przy okazji zajrzał do swojego byłego szefa i poinformował go, że chętnie wróciłby do pracy, jeśli będzie taka możliwość. Takie działanie wystarczy, aby uznać zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia. Dobrze byłoby jednak, aby taka deklaracja byłego pracownika padła w obecności innych osób, np. kadrowej czy księgowej. W razie sporu są to świadkowie takiej rozmowy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 października 2005 r., (II PK 81/05) prośba pracownika o cofnięcie wypowiedzenia uzasadnia przypuszczenie, że po upływie okresu wypowiedzenia potrzeby pracodawcy będą wymagały zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej i powinna być traktowana jako zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy.

Kiedy zgłosić

Przepisy nie określają dokładnie początkowej daty, kiedy pracownik ma zgłosić zamiar ponownego zatrudnienia. Może to więc nastąpić od razu po rozwiązaniu stosunku pracy. Zatem już w tym dniu, gdy będzie odbierał świadectwo pracy, może zostawić pismo, w którym zgłasza chęć powrotu do firmy.

Ważne jest jednak, aby nie przekroczyć rocznego terminu od rozwiązania umowy o pracę. Rok liczymy od dnia ustania stosunku pracy, a nie wręczenia wypowiedzenia. I liczymy go zgodnie z kodeksem cywilnym – upłynie w dniu, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (art. 112 k.c).

Przykład 2

Pracodawca likwidował dział handlowy i 25 marca 2007 r. wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy. Był on zatrudniony w firmie odpięciu łat na umowę na czas nieokreślony, a więc miał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Stosunek pracy ustał 30 czerwca 2007 r. Roczny termin na zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia minie pracownikowi 30 czerwca 2008 r.

Z upływem rocznego terminu na zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia roszczenie o nawiązanie umowy o pracę wygasa (wyrok z 6 sierpnia 1998 r., IPKN 267/98).

W praktyce data zgłoszenia gotowości ma duże znaczenie. Jeśli pracodawca zawiadamia pracownika o ponownym zatrudnianiu w jego grupie zawodowej, a ten zgłosi swój powrót do pracy dopiero wtedy, gdy firma zdążyła już przyjąć na to miejsce inną osobę, to obowiązek ponownego zatrudnienia powstanie dopiero wtedy, gdy pracodawca będzie kolejny raz zatrudniał pracowników w tej grupie zawodowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2006 r.,IHPK 34/05).

Ta sama grupa zawodowa, a nie to samo stanowisko.

Pracodawca musi przyjąć zwolnionego, jeśli ponownie przyjmuje pracowników w tej samej grupie zawodowej. Przepisy nie precyzują jednak pojęcia grupa zawodowa". Chodzi w nim jednak o stanowiska, na których pracownicy wykonują tożsame albo podobne czynności, a do wykonywania ich potrzebne są podobne kwalifikacje, np. kierowca czy magazynier. To, czy nastąpiło zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej, będzie wymagało oceny sytuacji panującej w firmie, a przede wszystkim charakteru wykonywanej pracy.

Dopuszczalne jest, że pojęcie ta sama grupa zawodowa" może dotyczyć tylko osób wykonujących pracę danego rodzaju (por. wyrok SN z 16 lutego 2005 r., I PK 172/04).

Pojęcia ta sama grupa zawodowa" nie można identyfikować z konkretnym stanowiskiem pracy zwolnionego pracownika, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 445 /97).

Sąd przywraca zatrudnionego do pracy. Od każdego zwolnienia z pracy pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeśli sąd przyzna mu rację i uzna, że rozwiązanie stosunku pracy było bezzasadne lub nastąpiło z naruszeniem przepisów, to może orzec o przywróceniu do pracy.

Musi być gotowość

Aby jednak pracodawca przyjął do firmy, zatrudniony musi przy tym spełnić pewne warunki. Pierwszy polega na tym, że pracownik zgłasza gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy. Powinno to nastąpić w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy, a jeśli pracownik spóźni się, to pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia (art. 48 § 1 k.p.). Termin ten biegnie od daty uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy (por. wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97).

Nie ma jednak żadnych szczególnych wymogów co do sposobu zgłoszenia gotowości podjęcia pracy. I tym razem może to nastąpić przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania zatrudnienia. Może o tym świadczyć także faktyczne podjęcie pracy i wykonywanie jej na stanowisku, na które pracownik został przywrócony (por. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2003 r. (I PK 109/03) to, czy zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy będzie skuteczne, nie wpływa na wykonywanie pracy u innego pracodawcy.

Natomiast utrata przez pracownika przywróconego do pracy uprawnień (kwalifikacji) do wykonywania pracy na stanowisku sprzed ustania zatrudnienia nie może być podstawą uznania, że nie zgłosił skutecznie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (wyrok z 29 czerwca 2005 r.,IIPK 326/04).

Wystarczy zatem, że pracownik wyśle pismo do pracodawcy, faks czy pojawi się w firmie i ustnie zgłosi gotowość podjęcia pracy. Ważne jest, aby zmieścił się w siedmiu dniach od przywrócenia do pracy.

Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy po terminie może usprawiedliwić tylko wtedy, jeśli nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przykładowo może zdarzyć się tak, że o wyroku nie poinformował go jego pełnomocnik procesowy, a pracownik nie był na rozprawie w sądzie, na której zapadł wyrok (por. wyrok SN z 12.lipca 2005 r., II PK 35 8/04).

Trzy dni na rezygnację z innego zajęcia

Jeśli po zwolnieniu pracownikowi udało się zatrudnić u innego pracodawcy, a potem sąd przywróciłby go do pracy u poprzednika, to w ciągu siedmiu dni od wyroku sądu może rozwiązać dotychczasową umowę o pracę w szczególnym trybie. Rozwiązanie takie powinno nastąpić za trzydniowym uprzedzeniem, a jego skutki są takie, jakby to szef zwolnił pracownika za wypowiedzeniem (art. 48 § 2 k.p.).

Na warunkach sprzed zwolnienia

Pracownik, który rozpoczyna pracę u pracodawcy w wyniku przywrócenia do pracy, podejmuje ją na warunkach sprzed zwolnienia. Co ważne, pracownik ma roszczenie o dopuszczenie go do pracy na poprzednim stanowisku i nie wystarczy zapewnić mu zatrudnienia na stanowisku równorzędnym (por. wyrok SN z 2 grudnia 1992 r.,IPRN55/92).

Przywrócenie do pracy oznacza odnowienie starego stosunku pracy – rozwiązanie umowy uznaje się za nieistniejące i wiążą wszystkie wcześniejsze ustalenia umowne.

Pracownik jednak nie powinien otrzymywać nowej umowy o pracę, gdyż formalnie obowiązuje go poprzednia. W okresie zatrudnienia może jednak być luka trwająca nawet do kilku lat, tyle mogło bowiem zająć postępowanie przed sądem.

Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy (wyrok z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02).

Zgłoszenie gotowości podjęcia zatrudnienia po terminie może usprawiedliwić tylko wtedy, jeśli nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika

Restytucja stosunku zatrudnienia po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy nie jest uzależniona ani od zawarcia nowej umowy o pracę, ani od potwierdzenia na piśmie jej warunków (wyrok z 5 października 2005 r.,IPK65/05).

Fakt przywrócenia do pracy powinien być natomiast na wniosek pracownika zaznaczony w poprzednim świadectwie pracy. Wynika to z § 5 ust. 3

Więcej Rzeczpospolita.