Podstawę do naliczenia zasiłku chorobowego dla pracownika ustala się jako przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone mu za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten, w którym stał się niezdolny do pracy. Przy krótszym okresie zatrudnienia, średnią liczy się z pensji za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia – czytamy w Rzeczpospolitej.
Za każdy dzień tej niezdolności pracownik dostaje 1/30 część miesięcznej podstawy wymiaru zasiłku. Przy czym ta podstawa może się różnić w zależności od różnych okoliczności i wynosi od 70 do 100 proc.
Wynagrodzenie, które uwzględnia się, licząc zasiłek, to przychód etatowca stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez pracownika. Zatem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze stanowi podstawę zasiłku. Wlicza się do niej też inne oskładkowane składniki płacowe – m.in. premie, nagrody i dodatki. Jednak pod warunkiem, że pracownik nie ma do nich prawa w okresie pobierania świadczeń chorobowych zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi.
Premie oraz inne składniki pensji, które przysługują za okresy miesięczne, uwzględnia się w podstawie zasiłku w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których liczy się tę podstawę.
Z kolei składniki należne za okresy kwartalne dolicza się do podstawy zasiłku w wysokości 1/12 kwot, jakie pracownik otrzymał za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym stał się niezdolny do pracy. Natomiast premie, nagrody i dodatki wypłacane za okresy roczne uwzględnia się w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała ta niezdolność. Analogiczne zasady należy stosować w odniesieniu do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy.
W praktyce nierzadko się zdarza, że pracodawca zmienia funkcjonujące w firmie zasady wynagradzania albo wprowadza składnik wynagrodzenia, z góry określając okres, na jaki go przyznaje. Należy wtedy pamiętać, że składniki płacy przysługujące – w myśl umowy o pracę – tylko do określonego terminu, można wliczać do podstawy wymiaru zasiłku tylko do upływu tego terminu.
Zasada ta ma odpowiednie zastosowanie, gdy zatrudniający podejmie decyzję, że zaprzestaje wypłaty składnika wynagrodzenia. Odstępstwem od konieczności wyłączania takiego składnika jest sytuacja, gdy zostaje on w całości lub w części wliczony do innego lub zamieniony na inny składnik pensji.
Ponieważ wypłata składnika wynagrodzenia, jakim jest premia, z reguły obwarowana jest spełnieniem kryteriów jej przyznania, pojawia się wątpliwość, jak postąpić w sytuacji, kiedy np. premia roczna za miniony rok nie przysługuje, ponieważ pracownik nie spełnił kryteriów jej otrzymania. W tym przypadku nie jest składnikiem, który przysługiwał tylko do określonego terminu, ani którego wypłaty zaprzestano po zmianie wewnętrznych przepisów.
Sposób postępowania w takiej sytuacji zależy od tego, czy pracownik stanie się niezdolny do pracy w bieżącym roku po przerwie dłuższej, czy też krótszej niż 3 kalendarzowe miesiące.
Więcej w Rzeczpospolitej z 13 marca 2014 r.
Za każdy dzień tej niezdolności pracownik dostaje 1/30 część miesięcznej podstawy wymiaru zasiłku. Przy czym ta podstawa może się różnić w zależności od różnych okoliczności i wynosi od 70 do 100 proc.
Wynagrodzenie, które uwzględnia się, licząc zasiłek, to przychód etatowca stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez pracownika. Zatem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze stanowi podstawę zasiłku. Wlicza się do niej też inne oskładkowane składniki płacowe – m.in. premie, nagrody i dodatki. Jednak pod warunkiem, że pracownik nie ma do nich prawa w okresie pobierania świadczeń chorobowych zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi.
Premie oraz inne składniki pensji, które przysługują za okresy miesięczne, uwzględnia się w podstawie zasiłku w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których liczy się tę podstawę.
Z kolei składniki należne za okresy kwartalne dolicza się do podstawy zasiłku w wysokości 1/12 kwot, jakie pracownik otrzymał za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym stał się niezdolny do pracy. Natomiast premie, nagrody i dodatki wypłacane za okresy roczne uwzględnia się w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała ta niezdolność. Analogiczne zasady należy stosować w odniesieniu do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy.
W praktyce nierzadko się zdarza, że pracodawca zmienia funkcjonujące w firmie zasady wynagradzania albo wprowadza składnik wynagrodzenia, z góry określając okres, na jaki go przyznaje. Należy wtedy pamiętać, że składniki płacy przysługujące – w myśl umowy o pracę – tylko do określonego terminu, można wliczać do podstawy wymiaru zasiłku tylko do upływu tego terminu.
Zasada ta ma odpowiednie zastosowanie, gdy zatrudniający podejmie decyzję, że zaprzestaje wypłaty składnika wynagrodzenia. Odstępstwem od konieczności wyłączania takiego składnika jest sytuacja, gdy zostaje on w całości lub w części wliczony do innego lub zamieniony na inny składnik pensji.
Ponieważ wypłata składnika wynagrodzenia, jakim jest premia, z reguły obwarowana jest spełnieniem kryteriów jej przyznania, pojawia się wątpliwość, jak postąpić w sytuacji, kiedy np. premia roczna za miniony rok nie przysługuje, ponieważ pracownik nie spełnił kryteriów jej otrzymania. W tym przypadku nie jest składnikiem, który przysługiwał tylko do określonego terminu, ani którego wypłaty zaprzestano po zmianie wewnętrznych przepisów.
Sposób postępowania w takiej sytuacji zależy od tego, czy pracownik stanie się niezdolny do pracy w bieżącym roku po przerwie dłuższej, czy też krótszej niż 3 kalendarzowe miesiące.
Więcej w Rzeczpospolitej z 13 marca 2014 r.