Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, a następnie na dwóch kolejnych na czas określony. Przed zakończeniem drugiej terminowej umowy zażądał zmiany w swoich aktach osobowych przez odnotowanie, że jest zatrudniony na czas nieokreślony W ostatnich dniach trwania stosunku pracy przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po jego zakończeniu pracodawca odmówił dopuszczenia go do świadczenia pracy, informując, że druga z umów na czas określony uległa już rozwiązaniu. Podwładny wniósł pozew o ustalenie, że łączy go z pracodawcą umowa na czas nieokreślony, ponieważ jako pracownik samorządowy nie mógł być zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny. Zatem już pierwszą umowę należy traktować jako nawiązaną na czas określony.

Sądy obu instancji oddaliły powództwo, uzasadniając, że pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu istnienia umowy na czas nieokreślony w sytuacji, gdy nie został dopuszczony do pracy. W takim przypadku może on wystąpić z powództwem o nakazanie dopuszczenia do pracy na podstawie art. 22 § 1 kodeksu pracy. Skoro zaś przysługuje mu powództwo o konkretne świadczenie, nie ma interesu prawnego w żądaniu ustalenia istnienia prawa na podstawie art. 189 k.p.c.

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 kwietnia 2014 r. (II RK 179/13) przyznał rację pracownikowi. Stwierdził, że wyrok nakazujący dopuszczenie go do pracy nie chroniłby w pełni jego interesów. Jeśli nie sporządzono uzasadnienia takiego orzeczenia, z samej sentencji może nie wynikać przyczyna prawna, dla której sąd nakazał dopuszczenie do pracy. Co więcej, taki wyrok może nie wskazywać, czy nakazano dopuszczenie do wykonywania pracy na podstawie umowy na czas określony czy nieokreślony. W tej sytuacji wyrok ustalający lepiej chroni interes pracownika.

Więcej w Rzeczpospolitej z 5 listopada 2014 r.