Wniosek pracownika o sprostowanie kierowany do pracodawcy nie musi mieć formy pisemnej. Wystarczające jest więc także ustne zgłoszenie takiego żądania. Jeśli pracodawca go nie uwzględni, musi zawiadomić o tym byłego podwładnego na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku. W takiej sytuacji były pracownik może wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Ma na to siedem dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania (art. 97 § 21 k.p.).

Obydwa te terminy są bardzo krótkie i zarazem ważne, ponieważ po ich upływie prawo do sprostowania wygasa. Jednak sąd może przywrócić etatowcowi na jego wniosek termin na złożenie pozwu, gdy – jak wynika z art. 265 § 1 kodeksu pracy – nie dokonał w terminie czynności określonych w art. 97 § 21 k.p. bez swojej winy.

Gdy pracownik wystąpił do sądu tylko z żądaniem sprostowania świadectwa pracy i wygrał, zakład ma obowiązek wydać mu nowy dokument. Powinien to zrobić niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w tej sprawie.

Inaczej będzie, gdy sąd uwzględni powództwo pracownika w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych lub wypowiedzeniem. W takim przypadku były szef na żądanie pracownika musi uzupełnić treść świadectwa pracy. Wskazuje na to § 5 ust. 3 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 282). Przepis ten mówi, że prawomocny wyrok o przywróceniu do pracy lub przyznaniu podwładnemu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy lub jej rozwiązania bez wymówienia zobowiązuje pracodawcę, aby na żądanie tej osoby uzupełnił treść wydanego jej uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Pracodawca działa tu więc na wniosek pracownika i dopisuje informacje na wcześniej wydanym świadectwie.

Jeśli jednak korzystny dla pracownika wyrok zapadł w związku z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, gdy sąd stwierdził, że nastąpiło to z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, firma ma obowiązek wydać podwładnemu nowe świadectwo pracy. Musi ono zawierać informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 97 § 3 k.p.). Tutaj obowiązek wydania nowego dokumentu spoczywa na pracodawcy z mocy prawa, niezależnie od tego, czy został wskazany w wyroku sądu. Przepis ten ma zapewnić zwolnionemu uzyskanie nowego świadectwa pracy, w którym nie będzie wzmianki o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy. W rezultacie mimo zamieszczenia przez pracodawcę w świadectwie pracy tej informacji przy ustalaniu uprawnień dla pracownika, które są zależne od sposobu rozwiązania stosunku pracy, należy go traktować tak, jakby rozwiązano z nim umowę za wypowiedzeniem.

Jeśli firma nie wydała pracownikowi świadectwa lub wydala niewłaściwe, może on żądać zapłaty odszkodowania (art. 99 § 1 i 2 k.p.). Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie więcej jednak niż za sześć tygodni.
Taki podwładny może też dochodzić od pracodawcy naprawienia innej szkody niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy.

Wyrok zasądzający odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany przez firmę tego świadectwa.

Więcej w Rzeczpospolitej z 19 listopada 2014 r.