Nawet jeśli pracownikowi po długiej chorobie upłynął okres zasiłkowy, nie musisz się z nim od razu rozstawać. Jeśli jednak chcesz to zrobić, najbardziej dogodną formą pożegnania dla ciebie i zatrudnionego będzie porozumienie stron
Kontynuacja zatrudnienia, gdy pracownik jest nadal niezdolny z powodu choroby (złego stanu zdrowia), nie opłaca się pracodawcy ze względów finansowych oraz organizacji pracy. Jeśli jednak nie chce go zwalniać natychmiast (na podstawie art. 53 k.p.), może zastanowić się nad wypowiedzeniem umowy o pracę. Zakaz wypowiadania trwa tyle samo co okresy ochronne przewidziane w art. 53 k.p. Kiedy one upłyną, szefowi wolno dać pracownikowi pismo wypowiadające, pozostając w zgodzie z prawem. Jeśli nawet zatrudniony w tym czasie nadal jest chory, nie jest już chroniony przed zwolnieniem. Dzięki wypowiedzeniu nie traci pracy z dnia na dzień, lecz dopiero po okresie wypowiedzenia, którego długość zależy od jego zakładowego stażu pracy (art. 36 § 1 oraz art. 33 k.p.).
Jeśli po upływie okresów ochronnych pracownik ciągle jest niezdolny do pracy (ma zwolnienie lekarskie), a szef wypowie mu umowę, nie ma potrzeby udzielania urlopu bezpłatnego czy zwalniania z obowiązku świadczenia pracy na okres wypowiedzenia. Pracownik przebywa na chorobowym (niepłatnym), a więc i tak nie świadczy pracy.
– Pracownikowi domu pomocy społecznej wyczerpał się 16 lipca okres zasiłkowy (tj. 182 dn!). Złożył dokumenty do ZUS o przyznanie renty. Jego stan zdrowia wskazuje, że nie ma szansy na powrót da pracy na dotychczas zajmowane stanowisko, a nie mamy możliwości przenieść go do innej pracy. ZUS ma trzy miesiące na rozpatrzenie dokumentów rentowych. Czy w tym czasie możemy rozwiązać z nim umowę o pracę, czy musimy kontynuować zatrudnienie Jeśli tak, to na jakiej podstawie i w jakiej formie możemy mu udzielić urlopu bezpłatnego – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Pracodawca może kontynuować zatrudnienie na podstawie dotychczasowej umowy o pracę. Art. 53 § 1 k.p. nie nakazuje zakładowi pracy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki niezdolności pracownika do pracy. Zakładowi stwarza tylko prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, z której może on skorzystać -uznał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 9 października 1991 r. (in AUr 254/91). Oznacza to, że szef nie musi rozwiązywać stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. po upływie okresu ochronnego. Jeśli nie skorzysta z tego trybu, zatrudnienie trwa. Jednak pracownik, który nadal jest na chorobowym, po upływie okresów ochronnych nie ma prawa ani do wynagrodzenia chorobowego, ani do zasiłku chorobowego (art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm., oraz art. 92 k.p.).
– Czy po zwolnieniu taka osoba może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych i co się stanie, gdy otrzyma zasiłek i zostanie przyznana renta
Osoba zwolniona z pracy ze względu na niezdolność do jej wykonywania nie zostanie zarejestrowana jako bezrobotna i tym samym nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych. Zwłaszcza jeśli po utracie pracy nie odzyskała zdolności do jej świadczenia. Wynika to z definicji bezrobotnego, zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.).
Przepis ten określa min., że bezrobotny to osoba niezatrudniona i niewykonująca innej pracy zarobkowej , zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej. Tego właśnie wymogu nie spełnia pracownik czytelnika, co potwierdza jego wystąpienie o przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy Nie ma zatem możliwości, aby pracownik otrzymał równocześnie zasiłek dla bezrobotnych i rentę.
– Jaki tryb rozwiązania umowy jest najkorzystniejszy dla pracownika i zakładu w razie ewentualnego rozwiązania stosunku pracy
Porozumienie stron jest najbardziej dogodną formą rozstania dla obu stron stosunku pracy. W tym trybie wszystko zależy bowiem od ustaleń między pracownikiem i pracodawcą (termin i warunki rozstania). Nie obowiązują żadne ograniczenia i zakazy. Dla pracownika minusem tej formy jest blokada świadczeń przysługujących bezrobotnym, jeśli zarejestruje się jako bezrobotny i uzyska taki status (u tego pracownika taki skutek raczej nie wystąpi).
… Więcej Rzeczpospolita