Negocjujemy i zawieramy układ zbiorowy pracy…

Rzeczpospolita , autor: Łukasz Prasołek , oprac.: GR

sierpień 8, 2007

Układy zbiorowe możesz zawierać tylko ze związkami zawodowymi. Wolno je przyjąć na szczeblu firm lub szerszym, stąd wyróżniamy zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy

Na poziomie ponadzakładowym układ zawierają organizacje pracodawców oraz ponadzakładowe organizacje związkowe.

Przysługująca związkom zawodowym zdolność negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy (w skrócie uzp) służy przede wszystkim realizowaniu zasady reprezentowania przez nie praw i obowiązków wobec wszystkich pracowników (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, dalej ustawa o zz). Warto przy tym zauważyć, że przy zawieraniu uzpzwiązki reprezentują interesy pracowników oraz innych osób, które mogą być objęte układem.

Przedstawiamy, jak wygląda procedura przyjmowania uzpw firmie i jego rejestrowania.

Strony układu zbiorowego mogą podejmować wszelkie czynności po to, aby zawrzeć, zmienić, rozwiązać lub przystąpić do już istniejącego układu zbiorowego pracy, w szczególności:

występują z inicjatywą podjęcia rokowań w sprawie układu,

uczestniczą w negocjacjach,

prowadzą rokowania

zawierają i podpisują układ,

* uczestniczą w postępowaniu rejestracyjnym.

KROK 1. Prowadzimy rokowania w dobrej wierze

Z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy mogą wystąpić pracodawca lub związek. Stronami są:

w układach zakładowych (art. 24i8Jk.p.):

– pracodawca,

– każda organizacja związkowa pod warunkiem, iż zrzesza co najmniej 10 pracowników lub osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą (art. 25' ust. 1 pkt 1 ustawy o zz);

w układach ponadzakładowych (art. 24i"kp.):

– organizacja pracodawców w imieniu zrzeszonych w tej organizacj i pracodawców,

– każda ponadzakladowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ.

Przy czym strona inicjująca rokowania musi zawiadomić o tym wszystkie zakładowe i między zakładowe organizacje związkowe, jeśli tylko zakład pracy jest objęty ich działaniem (art. 24iM kp.). Ma to umożliwić wspólne prowadzenierokowań przez wszystkie organizacje.

Nie możesz odmówić

Szef niemoże odmówić podjęcia rokowań na żądanie związków i odwrotnie, jeżeli mają być one prowadzone:

w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem,

w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu,

na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu (art. 2A12 § 2 k.p.).

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty uzp, reprezentuje kilka organizacji, to rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe (art. 241" § 1 k.p.). Związki same ustalają zasady prowadzenia rokowań.

Inicjator rokowań wyznacza związkom termin (niekrótszy niż 30 dni od zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu) na przystąpienie do negocjacji nad zawarciem uzp. Te związki, które w tym czasie nieprzystąpią do negocjacji, tracą prawo udziału w nich w dalszej fazie. Aby jednak w ogóle mogły być one prowadzone, musi uczestniczyć w nich przynajmniej jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa.

Gdy przed zawarciem uzp powstanie nowy związek, to ma on prawo przystąpić do trwających rokowań (art. 241" § 4 k.p.).

W dobrej wierze

Każda ze stron musi prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, czyli:

uwzględniając postulaty organizacji związkowej uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy,

powstrzymując się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy,

szanując interesy pracowników nieobjętych układem (art. 241' § 1 kp.).

Przewidując możliwość wystąpienia rozbieżności w stanowiskach stron w trakcie prowadzenia rokowań, mogą one określić tryb ich rozstrzygania. W takim wypadku nie stosuje się przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią, aby je uwzględnić w określonym zakresie.

W trakcie negocjacji pracodawca

musi udzielać przedstawicielom związków zawodowych informacji o swojej sytuacji ekonomicznej, ale w takim zakresie, na ile est to niezbędne do prowadzenia rokowań. Dotyczy to przede wszystkim danych objętych sprawozdawczością GUS (art.24i4k.p.)

Na piśmie

Zasadą jest, że układ zawierają wszystkie związki, które prowadziły rokowania. Skuteczne jest jednak zawarcie układu, gdy nie podpiszego któraś z tych organizacji, o ile zostanie zawarty przez wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, które uczestniczyły w rokowaniach (art. 241" § 5 k.p.).

Układ zbiorowy zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Jeśli strony zawarły uzp na czas określony, to mogą przedłużyć termin jego obowiązywania na czas określony albo uznać układ za zawarty na czas nieokreślony (art. 241' kp.).

KROK 2. Przygotowujemy dokumentację

Układ zbiorowy składa się z trzech części – normatywnej, obligatoryjnej i socjalnej. W układzie określamy:

w części normatywnej – warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, a więc:

– zasady wynagradzania – ta regulacja stanowi minimalną treść układu.

Umowa między pracodawcą i związkami, która nie reguluje tej kwestii, nie jest układem zbiorowym pracy!

– organizację i porządek obowiązujący w procesie pracy;

– obowiązki pracodawcy i pracowników;

– należności pracowników z tytułu podróży służbowej;

– wypłatę wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika;

– kwestie dotyczące czasu pracy;

część obligacyjna, która dotyczy bezpośrednio układu, jego przestrzegania oraz zobowiązań stron układu. W szczególności rozstrzyga ona:

– sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

– tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

– tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie (art. 241' k.p.),

– okres, na jaki uzp został zawarty, czyli na czas nieokreślony lub określony,

– zakres obowiązywania układu,

– siedziby stron układu (art. 2416 k.p.),

– kwestię rozwiązania układu (art.24i7§3k.p.);

trzecia część układu ma charakter normatywny, ale dotyczy uprawnień pracownika jako członka załogi. W tym zakresie reguluje przede wszystkim:

– sprawy socjalne związane ze stosunkiem pracy.

Niegorzej niż w kodeksie

Postanowienia układu niemogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy (art. 9 k.p.) oraz postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 241 " § 1 k.p.). Ponadto uzp niemoże naruszać praw osób trzecich (art. 240 § 3 kp.).

W razie sporu sąd

Wszelkie sporne kwestie dotyczące treści postanowień układu wyjaśniają wspólnie strony (art. 241'' k.p.) i są one prawnie wiążące (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r I PKN 142/00).

Gdy jednak strony niemogą dojść do porozumienia w sprawie interpretacji postanowień uzp, może tego także dokonać sąd. Takiego trybu nie zabrania art. 241'' k.p. (por. wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 249/00). Interpretując postanowienia układowe, sądowi wolno stosować wszelkie metody wykładni, ale szczególne znaczenie powinna mieć wykładnia skierowana na ustalenie celów, woli i zamiaru stron układu (wyroki SN z 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98 oraz z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99).

Przykład 1

W układzie zbiorowym pracy zawarto postanowienie, że za czas choroby pracownik zachowuje prawo do świadczeń w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Zapis taki jest dopuszczalny wyłącznie dla pierwszych 35 dni choroby w roku kalendarzowym, kiedy wynagrodzenie za ten czas wypłaca pracodawca. Po jego upływie rozpoczyna się bowiem wypłata zasiłku chorobowego przez ZUS, a więc podwyższenie jego wysokości o 20 proc. powodowałoby nałożenie dodatkowych obowiązków na inny podmiot, czyli ZUS.

'Przykład 2

Rozszerzenie ochrony wynagrodzenia za pracę w zakresie dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracowników nie może skutkować wobec osób trzecich, czyli wierzycieli pracownika. Ograniczałoby to bowiem ich prawo do dochodzenia należnych

KROK 3. Dla kogo ten układ

Co do zasady układy zawierane są dla wszystkich pracowników zakładu, chyba że strony postanowią inaczej.

Jeśli część załogi niebędzie objęta uzp, wyłączenie to niemoże mieć charakteru dyskryminującego. Przykładowo niewolno zawrzeć układu tylko dla pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych.

Zgodnie z art. 239 § 1 k.p. układy zbiorowe mogą regulować również sytuację osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zatrudnionychna umowach cywilnoprawnych, np. zlecenia, o dzieło), jak również emerytów i rencistów. Takie rozszerzenie kręgu podmiotów objętych układem nie jest jednak obowiązkowe.

'Kogo wolno pominąć

W żadnym wypadku układem nie mogą zostać objęci:

członkowie korpusu służby cywilnej,

pracownicy urzędów państwowych zatrudnieni na podstawie mianowania i powołania,

pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

– urzędach marszałkowskich,

– starostwach powiatowych,

– urzędach gminy,

– biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

– biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych samorządu terytorialnego,

sędziowie,

prokuratorzy (art. 239 § 3 k.p.),

a w sprawach dotyczących warunków wynagradzania również:

pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osoby zarządzające zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 § 2 k.p.).

UWAGA! Przez warunki wynagradzania za pracę rozumie się całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę – wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat. Natomiast odprawy, w tym odprawy rentowe nie mają charakteru wynagrodzeniowego. Należą do innych świadczeń związanych z pracą, a zakładowy układ zbiorowy pracy może regulować te świadczenia także dla zarządzających zakładem.

Odprawy przewidziane w układzie przysługują tym osobom na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 115/05).

KROK 4. Rejestrujemy u inspektora lub u ministra

Rejestracja układu zbiorowego pracy to warunek konieczny, aby wszedł on w życie. Zaczyna on obowiązywać z dniem określonym w jego treści, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania

Układ nie zarejestrowany nie ma zatem mocy obowiązującej, ale mimo to strony mogą go stosować. W takim wypadku stanowić on będzie jedynie zwykłą umowę cywilnoprawną.

Kto rejestruje

Zakładowe uzp rejestruje właściwy okręgowy inspektor pracy, a ponadzakładowe – minister właściwy do spraw pracy (art 241" § 1 pkt 1 i 2 k.p.). Organ rejestrującyma na zarejestrowanie:

3 miesiące dla układu ponadzakładowego,

miesiąc dla układu zakładowego (art24i"§2k.p.). Terminy te mają charakter instrukcyjny i jeśli niezostaną zachowane, to wnioskodawca może złożyć skargę na bezczynność organu rejestrującego (art. 35 – 38 kodeksu postępowania administracyjnego).

Więcej Rzeczpospolita.