W polskim prawie znaleźć można sporo przepisów, które chronią pracowników przed zwolnieniem, dlatego zanim pracodawca zdecyduje się rozwiązać stosunek pracy, musi sprawdzić, czy jest to w ogóle możliwe. Szczególnej ochronie podlegają m.in. kobiety w okresie ciąży oraz pracownicy w okresie przedemerytalnym.
Artykuł 39 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Ochrona przedemerytalna
Oznacza to, że ochrona przedemerytalna obejmuje 4 lata przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego rozumianego jako normalny" wiek emerytalny – 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje jednak możliwość przejścia na emeryturę w tak zwanym obniżonym wieku emerytalnym.
Chodzi tu o przypadki, w których ustawodawca rozróżnia normalny wiek emerytalny od obniżonego wieku emerytalnego.
Ustanowiony w art. 39 kodeksu pracy zakaz związany jest wyłącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Ochrona nie przysługuje w przypadku, gdy pracownik spełnił przesłankę opisaną w art. 39 kodeksu pracy dopiero w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Najwyższy uznaje bowiem, że: zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z artykułu 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418).
Jeżeli pracownik wykonuje pracę u kilku pracodawców, będzie mu przysługiwało prawo ochrony przed wypowiedzeniem niezależnie u każdego z nich.
Zakaz przewidziany w art. 39 k.p. obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez zakład pracy w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (I PRN 19/92 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992/9, str. 57). Czyli dla oceny zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę nie ma znaczenia, czy w okresie wypowiedzenia pracownik uzyskał wiek emerytalny. W okresie ochronnym niezależnie od powyższego przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem umowy.
Pracujący emeryci – bez ochrony
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z artykułu 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę (I PZP19/91, OSNCP1992/1, poz. 14). Oznacza to, że jeżeli pracownik nabył prawo do emerytury i korzysta ze świadczeń emerytalnych, to nie podlega już ochronie przedemerytalnej. W takim przypadku nie może być mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem danego wieku, ponieważ pracownik -emeryt uzyskał już prawo do emerytury i ma możliwość korzystania z niego.
Renta wyklucza ochronę
Artykuł 40 k.p. stanowi, że przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Celem przepisów dotyczących ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym jest zapewnienie osobom, które osiągnęły wiek, w którym w naszym kraju trudno znaleźć pracę, środków finansowych pozwalających im utrzymać się do momentu nabycia uprawnień emerytalnych. Ustawodawca zakłada, że w przypadku uzyskania przez pracownika renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy otrzymuje on środki finansowe,
a jednocześnie ze względu na chorobę nie można zmuszać go do dalszego świadczenia pracy.
Likwidacja zakładu pracy
Artykuł 411 par. 1 k.p. stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Po pierwsze, należy rozważyć, co rozumie się przez pojęcie likwidacji pracodawcy. Sąd Najwyższy wydał kilka orzeczeń, wyjaśniając, co nie jest likwidacją zakładu pracy:
nie stanowi likwidacji zakładu pracy w rozumieniu art. 411 par. 1 k.p. przejęcie przez przedsiębiorstwo państwowe jego wydzielonej części, stanowiącej odrębny zakład pracy (art. 3 k.p.) i wydzierżawienie jej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością (III PZP 4/90, OSP 1991/5/124);
przekazanie etatów jednego przedsiębiorstwa drugiej jednostce organizacyjnej, dokonane w ramach zmian organizacyjnych, nie jest likwidacją zakładu pracy (I PRN 136/76);
przepis art. 411 par. 1 k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład (I PRN 36/95; OSNAPiUS 1996/3/47);
połączenie się dwóch zakładów pracy nie jest równoznaczne z likwidacją któregokolwiek z nich. Jeżeli więc w wyniku połączenia się zakładów pracy zajdzie potrzeba zmniejszenia stanu zatrudnienia, rozwiązanie umowy z pracownikami powinno następować z zachowaniem zasad kodeksowych (I PRN 8/81; PiZS 1981/11/82);
przepis art. 411 par. 1 k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność (I PK 489/2003; OSNP 2005/6/78).
Również Naczelny Sąd Administracyjny (II SA 1438/97, Prawo Pracy 1999/2/39) uznał, że prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej, nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 par. 1 k.p. Stanowi natomiast przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 par. 1 k.p.
Oznacza to, że pozorna likwidacja pracodawcy lub działania udające likwidację, a zmierzające do obejścia prawa o zakazie wypowiadania umów z pracownikami chronionymi na podstawie art. 39 k.p., będą stanowić naruszenie prawa.
Jak widać, SN bardzo restrykcyjnie podchodzi do pojęcia likwidacji. Nie uznaje za nią także zmiany formy prawnej działalności (np. zmiany osobistej działalności gospodarczej na spółkę cywilną czy wniesienie przedsiębiorstwa jednej spółki do drugiej itp.). Likwidacją pracodawcy nie jest również likwidacja jednego z jego zakładów, który nie jest pracodawcą w rozumieniu artykułu 3 k.p. Zmiana przedmiotu działalności również nie jest uważana za likwidację pracodawcy.
Sąd Najwyższy (I PKN 455/98; OSNAPiUS 2000/1/24) stwierdził, że likwidacja jest procesem trwającym w czasie, dlatego art. 411 k.p. ma zastosowanie już w trakcie likwidacji. Nie musi być spełniony warunek faktycznej i prawnej likwidacji. Należy również zauważyć, że rozwiązywanie stosunków pracy przez syndyka masy upadłości, który nie zwalnia równocześnie.
Więcej Gazeta Prawna.