16 października 2007 r. wejdą w życie nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia w formie telepracy. Dzięki nowelizacji pracodawcy łatwiej będą korzystać z elastycznych form zatrudnienia pracowników. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie będzie mógł zaproponować telepracownikom warunków gorszych niż innym pracownikom. Pracodawca będzie musiał zapewnić telepracownikom sprzęt, za pomocą którego będą pracować na odległość, oraz ponosić koszty jego eksploatacji, konserwacji, serwisu oraz ubezpieczenia.

Telepraca jest nie tylko zmianą miejsca wykonywania pracy, ale także zmianą sposobu organizacji i wykonywania zadań składających się na procesy pracy. 16 października wchodzą w życie nowe przepisy kodeksu pracy (dział II, rozdział Ilb: Zatrudnianie pracowników, w formie telepracy), uchwalone 24 sierpnia 2007 r., które są pierwszą regulacją dotyczącą telepracy w polskim prawie.

Definicja telepracy

Za podstawę telepracy przyjmuje się art. 128 k.p., z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania Tpracy. Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Miejsce pracy wyznacza pracodawca (art. 22 par. 1 k.p.). Zgodnie z nowym art. 675 par. 1 k.p. praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). W myśl art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna.

W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy powinno charakteryzować się (jak każdy klasyczny stosunek pracy) odpłatnym, osobistym wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 par. 2 k.p.). Wynika z tego, że do telepracownika należy stosować art. 2 i 22 k.p., z pełnymi konsekwencjami tych przepisów.

Zatem w wyniku zawarcia umowy o pracę telepracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, nawet gdyby strony nazwały zawartą umowę umową zlecenia czy o dzieło. Niewątpliwie kierownictwo pracodawcy przy telepracy ma inną formę niż w przypadku zatrudnienia tradycyjnego, jednakże nie oznacza to ułatwień dla pracodawcy w zakresie stosowania umów cywilnoprawnych do telepracy. W razie kontroli PIP zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę z telepracownikiem jest takim samym wykroczeniem i jest tak samo karane, jak w przypadku zatrudnienia tradycyjnego. W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo żądania od telepracowników pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą (art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIP).

Więcej Gazeta Prawna.