Informacja o warunkach zatrudnienia

DZIENNIK , autor: Julia Chełmońska , oprac.: GR

paź 15, 2007

 

Obowiązkiem pracodawcy jest pisemne informowanie przyjmowanych pracowników o warunkach zatrudnienia, które nie wynikają wprost z umowy o pracę.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze urlopu wypoczynkowego oraz o długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub sprawy objęte jego treścią są regulowane postanowieniami zbiorowego układu pracy), informacja powinna określać dodatkowo: zasady wykonywania pracy w porze nocnej, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W informacji pracodawca nie musi dokładnie opisywać warunków zatrudnienia Może o nich poinformować pracownika przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisówprawa pracy. Pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z informacją. Jej kopię należy umieścić w części B akt osobowych pracownika i aktualizować (np. gdy zmienia się wymiar urlopu albo okres wypowiedzenia) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie zmian.

W informacji należy wskazać obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy. Normy przewidziane w kodeksie pracy to 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-go-dzinna norma tygodniowa w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dotyczą” one wszystkich pracowników, niezależnie od systemu i wymiaru czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Inne niż kodeksowe normy czasu pracy obowiązują m.in. osoby niepełnosprawne, pracowników służby zdrowia, osoby zatrudnione w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

Jeżeli w zakładzie jest regulamin pracy, to wystarczy wskazać częstotliwość wypłaty wynagrodzenia (np. raz w miesiącu, co miesiąc), bez podawania terminu i miejsca wypłaty. W informacji należy wpisać wymiar urlopu przysługujący pracownikowi, a jeżeli w chwili zatrudnienia nie przysługuje mu urlop, wpisać formułę kodeksową: Pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku”.

Najczęściej pracodawcę i pracownika obowiązuje taka sama długość okresu wypowiedzenia. Jednak zgodnie z linią orzecznictwa SN okres ten nie ma charakteru sztywnego, lecz może być zmieniony w drodze uzgodnień między stronami, byleby w sposób korzystniejszy dla pracownika (zob. wyrok SNzlO stycznia 2006 r.,IPK 97/05, Mo.Pr 8/2006, s. 42).

Pracownik delegowany do pracy poza UE na dłużej niż miesiąc musi otrzymać pisemną informację o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do . pracy za granicą (zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowanie) oraz o warunkach powrotu do pracy w kraju.