Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność.

GAZETA PODATKOWA , autor: Jolanta Rogacewicz , oprac.: GR

lut 7, 2007

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność. Legitymuję się orzeczeniem o całkowitej niezdolności do pracy. Spotkałam się niedawno z odmową rozpatrzenia mojej kandydatury do pracy z uwagi na moją niepełnosprawność. Czy potencjalny pracodawca miał prawo do takiego działania. Właściwa ocena przedmiotowej sytuacji wymagałaby uzyskania dodatkowych informacji. Jeżeli jednak niepełnosprawność kandydata nie dyskwalifikuje go do wykonywania określonych czynności, rekrutacja nie może z góry zakładać wykluczenia go z listy osób ubiegających się o pracę. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 K.p.). Należy w tym miejscu zaznaczyć, że … zakaz dyskryminacji (…) rozciąga się na wszystkie fazy stosunku pracy, a więc i zatrudnienie …” (uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego dnia 24 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 314/99). Dlatego też jak orzekł Sąd Najwyższy w przywołanym wyżej wyroku Kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (art. 1P K.p.), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 K.p.).” Powyższe znajduje zastosowanie także w przypadku dyskryminacji kandydata ze względu na inne okoliczności, w tym także jego niepełnosprawność. W każdej konkretnej sytuacji należy jednakże brać pod uwagę predyspozycje wymagane na danym stanowisku, wynikające z samej jego specyfiki, a niekiedy wprost z przepisów prawa. Nie każde bowiem czynności mogą być wykonywane przez osobę niepełnosprawną, czy też przez osobę o ograniczonych z uwagi na tę niepełnosprawność możliwościach np. ruchowych czy intelektualnych. Dlatego też ocena postępowania pracodawcy przeprowadzającego nabór wymaga dogłębnej analizy sytuacji.