Szanowni Państwo,

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych przesyła uwagi do trzeciego projektu rozporządzenia Komisji Europejskiej w sprawie wyłączeń grupowych.
POPON jest największą w Polsce organizacją zrzeszającą pracodawców osób niepełnosprawnych. Reprezentujemy stanowisko zarówno pracodawców z rynku chronionego jak i pracodawców z tak zwanego rynku otwartego. Z dużym zadowoleniem przyjęliśmy możliwość złożenia uwag do poprzednich projektów rozporządzenia i uwzględnienie naszych postulatów. Prace nad nowym rozporządzeniem nabierają szczególnego znaczenia w świetle zmian w prawie krajowym dotyczących pomocy państwa w dziedzinie zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych zgłasza następujące uwagi do trzeciej wersji projektu rozporządzenia o wyłączeniach grupowych:

• POPON wnioskuje o uszczegółowienie definicji zatrudnienia wspieranego (art. 2 pkt 21), poprzez dokładne omówienie, na czym ma polegać pomoc dla osoby niepełnosprawnej, czyli co należy rozumieć pod pojęciem „personal assistance or suport”.

• POPON opowiada się za rozszerzeniem definicji kosztów zatrudnienia, na które składają się nie tylko wymienione w projekcie: wynagrodzenie brutto oraz składki obowiązkowe, m.in. pobierane na ubezpieczenia społeczne. Kosztami zatrudnienia dla pracodawcy są wszelkie koszty związane z zatrudnieniem pracownika. Do takich kosztów można zaliczyć np. wszelkie koszty związane z obsługą administracyjną związaną z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych, koszty obowiązkowego przechowywania dokumentacji. Zgodnie z definicja ma to być pełen koszt, jaki ponosi beneficjent z tytułu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Koszty wynagrodzenia przed opodatkowaniem brutto i składek na ubezpieczenie społeczne to tylko część kosztów, jakie ponosi pracodawca w związku z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej. Definicja powinna dotyczyć wszystkich kosztów związanych z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej.

• Niezrozumiałe jest ograniczenie w ramach kosztów kwalifikowalnych
(czyli innych kosztów niż kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych) kosztów obsługi biurowej tylko do pracodawców oferujących zatrudnienie wspierane. POPON zatem wnioskuje o rozszerzenie kosztów obsługi biurowej na wszystkich pracowników.

• Katalog kosztów kwalifikowalnych jest niepełny i nie uwzględnia kosztów ponoszonych przez pracodawcę np. w wyniku regulacji prawa krajowego
(w Polsce to obowiązek zapewnienia opieki medycznej dla pracowników zakładu pracy chronionej). W opinii POPON należy wprowadzić otwarty katalog kosztów kwalifikowanych, w przeciwnym razie pomoc dla osób niepełnosprawnych zostanie ograniczona do pomocy w formie subsydiów placowych i pomocy na rekompensatę dodatkowych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w formie zwrotu:

a) kosztów adaptacji pomieszczeń;

b) kosztów zatrudnienia personelu odpowiedzialnego wyłącznie za pomoc pracownikom niepełnosprawnym;

c) kosztów adaptacji lub zakupu sprzętu lub też zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych, w tym technologii wspomagającej lub przystosowanej do ich potrzeb, które wykraczają poza koszty, jakie poniósłby beneficjent w przypadku zatrudnienia pracowników, którzy nie są niepełnosprawni;

d) w przypadku beneficjenta oferującego zatrudnienie chronione – koszty budowy, wyposażenia lub rozbudowy danej jednostki oraz wszelkie koszty administracyjne i koszty transportu bezpośrednio związane z zatrudnieniem pracowników niepełnosprawnych;

e) w przypadku beneficjenta oferującego zatrudnienie wspierane – wszelkie koszty administracyjne i koszty transportu bezpośrednio związane z zatrudnieniem pracowników niepełnosprawnych.

Konieczność dokumentowania dokładnych kwot kosztów kwalifikowalnych może, w opinii POPON, stanowić dodatkowe obciążenie dla pracodawców wpływającą na efekt zachęty. Należy umożliwić wybór ustalania kosztów kwalifikowanych, z podziałem na pułapy pomocy, w formie szczegółowej i innej, mniej precyzyjnej ale adekwatnej do standardów takich kosztów.

• Zdaniem POPON koniecznym rozwiązaniem jest wprowadzenie możliwości rekompensaty kosztów zmniejszonej wydajności pracownika niepełnosprawnego.

• Należy wprowadzić wyraźną definicję okresu „rocznego” w kontekście progów pomocy indywidualnej. Brak sprecyzowanego określenia czy próg odnosi się do roku kalendarzowego lub obrachunkowego może skutkować złą interpretacją przepisów na gruncie tworzonych programów pomocowych i nieuzasadnionego wyłączania podmiotów ze wsparcia.

• Rozporządzenie narzuca na Państwa członkowskie obowiązek przechowywania dokumentacji związanej z programem pomocowym przez okres co najmniej 10 lat. Dokumentacja rozumiana jest w tym zakresie bardzo szeroko. W związku z czym rodzi się pytanie o koszty przechowywania dokumentacji jakie mogą powstać po stronie pracodawców. Należy zwrócić uwagę, iż dokumentacja, również pracownicza jest w części Państw członkowskich, w tym w Polsce, bardzo rozbudowana. Należy zapewnić bądź instrumenty wsparcia dla przedsiębiorców na pokrycie kosztów przechowywania przez taki okres dokumentacji, bądź zapewnić wykonanie proponowanych zapisów wyłącznie przez administrację.

• Ponawiamy apel o to, aby instrument wsparcia dla pracodawcy w formie subsydiów płacowych, o którym mowa w projektowanym art. 36 ust 4 obejmował nie tylko pracodawców, którzy nie będą zwiększać zatrudnienia. Ideą wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych powinno być udzielenie instrumentów wsparcia dla obecnych pracowników, jak również w celu rozwoju i zwiększania zatrudnienia. Proponowane zapisy wykluczają taką możliwość. W opinii POPON należy wprowadzić do projektu rozwiązania wpływające na wzrost zatrudnienia.

Ponadto należy rozważyć możliwość odniesienia się w przepisach przejściowych do już zatrudnionych osób niepełnosprawnych, bowiem nie rozstrzygnięta jest w tej chwili kwestia sposobu dofinansowania osób niepełnosprawnych pozostających obecnie w zatrudnieniu.

• Należy również doprecyzować pojęcie proporcjonalnego zmniejszenia pomocy w przypadku, gdy okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej jest krótszy niż 12 miesięcy. Wyjątek stanowi tu zgodne z prawem zwolnienie za naruszenie obowiązków pracowniczych.

• Pracodawcy, których reprezentujemy, domagają się zmniejszenia z 50% na 40% progu procentowego, jaki pojawia się w definicji zatrudnienia chronionego.

• Opowiadamy się również za możliwością wprowadzenia dłuższego niż
6-miesięcznego okresu przejściowego.

• Prosimy także o sprecyzowanie, w jakiej korelacji pozostają warunki zawarte w art. 36 pkt 4 oraz w art. 8 pkt 3 lit. e.

Jednym z warunków uznania programu pomocy na zatrudnienie pracowników osób niepełnosprawnych w formie subsydiów płacowych za zgodne ze wspólnym rynkiem w rozumieniu art. 87 ust. 3 Traktatu i wyłączone z wymogu zgłoszenia, o którym mowa w art. 88 ust. 3 Traktatu, jest spełnienie wymogu zawartego w art. 36 ust. 4 projektu rozporządzenia, który mówi, że zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych nie może powodować wzrostu netto liczby pracowników w danym przedsiębiorstwie, a powodem zwolnienia zapełnionego w ten sposób etatu nie może być redukcja etatu, a jedynie:

• dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy,

• niepełnosprawność,

• przejście na emeryturę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego,

• dobrowolne zmniejszenie wymiaru czasu pracy

• lub zgodne z prawem zwolnienie za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Z kolei art. 8 ust. 1 przedmiotowego projektu rozporządzenia stanowi, że wyłączenia, o których mowa w niniejszym rozporządzeniu mają zastosowanie wyłącznie do pomocy wywołującej efekt zachęty. Jednym z kryteriów oceny, czy taki efekt został osiągnięty jest zapis znajdujący się w art. 8 ust. 3 lit. e, a mianowicie, efekt zachęty został osiągnięty, jeśli w przypadku pomocy w formie subsydiów płacowych m.in. na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych (zgodnie z art. 36), nastąpi zwiększenie liczby netto pracowników niepełnosprawnych, chyba że są spełnione warunki określone w art. 36 ust. 4.
Obecnie zapisy zawarte w art. 36 ust. 4 oraz art. 8 ust. 3 lit. e stawiają pracodawcy dwa różne wymogi pozwalające na traktowanie otrzymanej pomocy, jako pomocy objętej przedmiotowym rozporządzeniem.

Rozwiązania prawne powinny tworzyć sprzyjający klimat do zatrudniania osób niepełnosprawnych, dlatego też POPON, jako organizacja pracodawców już zatrudniających osoby niepełnosprawne, przekazuje swoje uwagi do projektu rozporządzenia. Bez pracodawców nie da się bowiem tworzyć przyjaznego dla zatrudniania prawa.

Jan Zając
Prezes Zarządu Krajowego POPON