Pracodawca odpowiada za wiele uchybień

Rzeczpospolita , autor: Magdalena Kasprzak , oprac.: GR

kwiecień 18, 2008


Rzeczpospolita z 18 kwietnia 2008 r. publikuje duży materiał dotyczący obowiązków pracodawcy wobec zatrudnionych pracowników. Czytamy w nim m.in.:

PRACODAWCA ODPOWIADA ZA WIELE UCHYBIEŃ WOBEC ZATRUDNIONYCH

Za najpoważniejsze wykroczenia szefowi, który nie wywiązuje się ze swoich powinności wobec pracownika, grozi nawet 30 tys. zł grzywny. Musi się także liczyć z nagłym odejściem podwładnego z firmy.

Do obowiązków każdego pracodawcy należy m.in.:

  • organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
  • organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
  • przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
  • zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia,
  • ułatwianie pracownikom pod -noszenia kwalifikacji zawodowych,
  • stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 k.p.).

Naruszenie któregokolwiek z tych obowiązków przez szefa może przyczynić się do odejścia pracownika. Z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, mamy do czynienia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego (art. 55 k.p.). Gdy takie rozwiązanie umowy jest zasadne, podwładny może dochodzić również odszkodowania od pracodawcy. Jego wysokość zależy od rodzaju rozwiązanej umowy.

Zakaz dyskryminacji i równe traktowanie pracowników to podstawy w zatrudnieniu. Personel powinien być równo traktowany w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Przejawem dyskryminowania jest także m.in. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, czyli molestowanie (art. 18 § 5 pkt 2 k.p.).

Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2008 r. jest to 1126 zł). Maksymalna jego wysokość nie została jednak określona (art. 18 k.p.). Poza odszkodowaniem dyskryminowany może dochodzić bezpośrednio od pracodawcy świadczenia, którego mu nie udzielił w całości lub w części.

Korzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu nie może uzasadniać wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18 § k.p.). Szef uwolni się od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli udowodni, że miał obiektywne powody, aby zróżnicować sytuację pracowników (art. 18 § 1 k.p.). Przykładowo zatrudnił mężczyznę zamiast kobiety do ciężkich prac fizycznych.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego m.in. na tym, że szef:

  • nie zatrudnia pracownika, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianym pracownikom,
  • stosuje środki, które różnicują sytuację pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub jego niepełnosprawność,
  • ustała warunki zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia podnoszących kwalifikacje zawodowe z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Mobbing natomiast oznacza działania lub zachowania dotyczące pośrednio pracownika lub skierowane bezpośrednio przeciwko niemu. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Mogą powodować również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu (art 94 § 2 kp.).

Pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 § 1 k.p.) także wówczas, gdy stosuje go niższa kadra kierownicza lub zatrudnieni na równorzędnym szczeblu. To pracodawca odpowiada za mobbing zarówno, gdy sam dopuszcza się takiego działania, jak i wtedy, gdy nie przeciwdziała temu zjawisku.

Szykanujące działania wobec pracownika uznaje się za mobbing jedynie, gdy występują długotrwale i powtarzalnie. Jednorazowe zachowanie mające na celu upokorzenie, poniżenie czy ośmieszenie pracownika nie jest mobbingiem. Sprawca takiego zachowania może odpowiadać jedynie za naruszenie dóbr osobistych na podstawie kodeksu cywilnego.

Opracowanie: Adam Banaszek

Więcej w Rzeczpospolitej