Stosunek pracy powstanie w dniu zawarcia kontraktu. Ale tylko wtedy, gdy nie będzie z niego wynikało, że podwładny rozpoczyna realizację zadań później. Umowa o pracę powinna mieć formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy. To nie wszystko. W szczególności w takim kontrakcie należy określić:
– rodzaj pracy,
– miejsce jej wykonywania,
– wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,
– wymiar czasu pracy
– termin jej rozpoczęcia.
Mamy zatem datę zawarcia umowy o pracę oraz dzień, w którym zatrudniony faktycznie rozpoczyna wykonywanie służbowych obowiązków. Z reguły ostatni z tych terminów to chwila nawiązania stosunku pracy. Drugi natomiast stanowi jego podstawę prawną. Najlepiej, gdy dzień rozpoczęcia pracy wynika bezpośrednio z umowy. Jeśli tak nie jest to kontrakt nadal jest skuteczny, bowiem z art. 26 kp. wynika, że w takiej sytuacji stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę. Nieco inaczej jest, gdy stosunek pracy powstaje na podstawie powołania. Wtedy co do zasady nawiązuje się w terminie w nim określonym, a jeżeli nie zostało to dokonane, to w dniu, w którym powołanie doręczono (art. 68 §1kp.).

Do pracy wolno również dopuścić jeszcze przed zawarciem pisemnej umowy, jeśli każda ze stron , pracownik i pracodawca wyda zgodne oświadczenie. W takiej sytuacji analogicznie dzień rozpoczęcia pracy będzie chwilą nawiązania stosunku pracy.
Umowę o pracę można zawrzeć również w dniu świątecznym. W kontrakcie można wpisać, że dla zatrudnionego dniem rozpoczęcia pracy jest np. 4 maja. Wtedy okres rozliczeniowy dla tego pracownika rozpoczyna się dopiero w tym dnia Jeżeli natomiast nie określi się dodatkowej daty w umowie, to będzie oznaczało, że stosunek pracy nawiąże się już 1 maja i od tego dnia należy rozliczać czas pracy.

Dla uprawnień urlopowych bez znaczenia jest to, że zatrudniony rozpocznie pracę 4 maja. Wymiar jego pełnego urlopu zależy bowiem od ogólnego stażu pracy, a nie od przepracowanego pełnego miesiąca (por. art. 154′ i art. 155″ § 2 i 3 kp.). Ten ma znaczenie tylko wtedy, gdy zatrudniony podejmuje pierwszą pracę w życiu. Taki nowy pracownik cząstkę urlopu nabywa z upływem każdego miesiąca pracy”. Miesiąc pracy to miesiąc obliczeniowy. A jego upływ liczymy według powszechnych zasad, nie stosując art. 112 k.c. (por. wyrok SN z 19 grudnia 1996 c, I PKN 47/96).

Wysokość wynagrodzenia zależy od tego, kiedy dokładnie został nawiązany stosunek pracy. Jeżeli z początkiem miesiąca, to zatrudniony dostaje wynagrodzenie zasadnicze w pełnej miesięcznej stawce. Jeżeli natomiast początek zatrudnienia przypada na środek miesiąca, to wynagrodzenie liczymy zgodnie z art 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm). Wynika z niego, że wynagrodzenie zasadnicze dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu. Dzięki temu uzyskamy stawkę za godzinę pracy, którą trzeba pomnożyć przez ilość godzin roboczych, podczas których zatrudniony nie wykonywał pracy. Następnie otrzymany wynik odejmujemy od stawki wynagrodzenia zasadniczego.

Od dnia nawiązania stosunku pracy np. 1 maja na pracodawcy (płatniku) ciąży obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń. Podpisanie umowy o pracę w święto, a tym bardziej nawiązanie w tym dniu stosunku pracy nasuwa pytanie, od kiedy liczyć siedmiodniowy termin zgłoszenia. Przepisy jednak nie zastrzegają zmiany jego liczenia w sytuacji, gdy stosunek pracy nawiązuje się w święto albo niedzielę. Zatem w opisywanym przypadku druk ZUS ZUA należy złożyć do 8 maja włącznie, jeśli pierwszy dzień tego miesiąca będzie dniem rozpoczęcia pracy.

Świadectwo pracy pracodawca powinien wydać w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Najlepiej byłoby, aby podwładny odebrał je osobiście albo upoważnił do tego inną osobę. Jeżeli nie jest to możliwe, to w terminie siedmiu dni świadectwo pracy należy wysłać pocztą lub doręczyć w inny sposób. Zgodnie z art. 97 k.p. w świadectwie pracy powinny się znaleźć następujące elementy:
– okres i rodzaj wykonywanej pracy,
– zajmowane stanowiska,
– tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia umowy o pracę,
– informacje niezbędne do s ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego,
– na żądanie pracownika informacje dotyczące wysokości i składników jego wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacji,
– informacja o komorniczym zajęciu wynagrodzenia, jeżeli ono występuje.
Informacje te należy wpisywać precyzyjnie, tak aby nie było potrzeby prostowania tego dokumentu. Jeżeli błąd się pojawi, to wniosek o sprostowanie świadectwa pracy należy złożyć w ciągu siedmiu dni od jego otrzymania.

Przerwa między kolejnymi umowami z tym samym pracownikiem nie powinna być dłuższa niż jeden dzień. W przeciwnym razie trzeba wydać świadectwo pracy. Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop zależy od tego, czy ponowna umowa jest zawierana bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej oraz od decyzji pracownika. Zasadniczo przy kontynuacji zatrudnienia nie trzeba go wypłacać. Tak jest, gdy strony postanowią, że pracownik wykorzysta urlop w ramach nowego stosunku pracy, który nawiąże z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę (art 171 § 3 k.p

Jeżeli umowa o pracę kończy się w połowie okresu rozliczeniowego (tak samo, gdy zatrudniony rozpoczyna pracę w połowie tego okresu), to szef musi wyliczyć wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego (art 151 k.p.).

Za pracę nadliczbową w niedzielę i święto (1 i 3 maja) zatrudniony ma w pierwszej kolejności dostać inny dzień wolny. Jeżeli jednak nie może z niego skorzystać, zatrudnionemu przysługuje 100-proc. dodatek. W uchwale z 15 lutego 2006 r. (U PZP 11/05) Sąd Najwyższy uznał, że będzie tylko jeden. Oznacza to, że szef płaci normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała.

Właściciele sklepów i innych placówek handlowych nie mogą angażować pracowników do pracy w święta i świąteczne niedziele, tj. 1 i 3 maja. To ograniczenie jest wynikiem wprowadzonego w 2007 r. zakazu pracy w święta w placówkach handlowych. Zgodnie z definicją stosowaną przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej chodzi o każde miejsce, gdzie prowadzi się sprzedaż detaliczną i hurtową. Wchodzi zatem w grę sklep, w którym pracownik stoi za ladą lub przy kasie, hurtownia, stragan, dom wysyłkowy, a nawet firma, gdzie zatrudniony na etat obsługuje sprzedaż internetową. Restrykcjami nie muszą się przejmować właściciele stacji benzynowych i aptek. Główny Inspektorat Pracy uznał je bowiem za placówki usługowe wykonujące prace konieczne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Eksperci dopuszczają, by pracę w święto zlecać zatrudnionym na umowę-zlecenie lub o dzieło. Przestrzegają jednak przed elementami charakterystycznymi dla stosunku pracy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24.04.2009 r.