– porozumienie stron  (wymaga zgody obu stron stosunku pracy),

– rozwiązanie bez wypowiedzenia możliwe tylko w ściśle określonych przez kodeks pracy przypadkach, takich jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków czy długa nieobecność w pracy. Regulują to art. 5 2 i 53 kodeksu pracy,

– wypowiedzenie dozwolone, ale tylko z uzasadnionych powodów. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 kp. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Powód powinien być prawdziwy i rzeczywisty. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99).

Pracownik, ma prawo dochodzić ustalenia, czy umowa o pracę została słusznie wypowiedziana. Sąd pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47′ kp. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

A zatem w celu wypowiedzenia umowy o pracę, przekonania pracodawcy o zasadności rozwiązania umowy z danym pracownikiem konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia potwierdzonej konkretnymi okolicznościami.

W związku z tym iż w kodeksie pracy nie określono w /w okoliczności można skorzystać orzecznictwa sądowego np. w ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 12grudnia 2001r. I PKN 726/00) wskazanie niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp.

Samo stwierdzenie, że pracownik nie jest kreatywny, bez doprecyzowania, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się one przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Aby pracownik mógł spełnić oczekiwania pracodawcy, musi je wcześniej znać. Nie może domyślać się tylko, o co chodzi jego szefowi. Kryterium oceny pracy nie mogą stanowić oczekiwania, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.