Stale rosnące zainteresowanie telepracą spowodowało w 2007 r wprowadzenie do kodeksu pracy tej formy zatrudnienia. Aby dany sposób zatrudnienia mógł być uznany za telepracę, musi to być zajęcie wykonywane regularnie – a więc nie jednorazowo czy incydentalnie – poza zakładem pracy, a do kontaktu między pracodawcą i pracownikiem muszą być wykorzystywane środki komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Nie jest to nowy rodzaj pracy, ale nowy sposób jej organizacji. Pracownik pracuje w dogodnym dla siebie miejscu i czasie, nie traci czasu i pieniędzy na dojazdy, zwłaszcza gdy mieszka daleko od firmy. Ponieważ pracuje zdalnie, ma do dyspozycji stanowiska pracy praktycznie z całego kraju. Pracodawca korzysta na obniżeniu kosztów stanowiska pracy, eliminacji spóźnień, ograniczeniu absencji chorobowej, zmniejszeniu liczby nadgodzin i wzroście efektywności pracy. Ważne jest też ograniczenie znaczenia problemów wynikających ze złych stosunków między ludźmi.
Telepraca niesie jednak też uciążliwości. Czasem może się okazać ukrytą formą akordu lub próbą narzucenia zbyt wysokiej, niekontrolowanej intensywności. Presja czasu wzmaga napięcie i zwiększa ryzyko błędów. Jeśli są to cząstkowe, powtarzalne, rutynowe zadania i czynności, mogą się zrodzić monotonia, frustracja, brak zaangażowania. Praca w domu zakłóca życie rodzinne, ogranicza kontakty społeczne i zawodowe. Wielogodzinne unieruchomienie przed monitorem negatywnie wpływa na stan zdrowia.
Jeśli chodzi o stanowisko pracy telepracownika, to możliwe są trzy sytuacje. Po pierwsze pracownik może dysponować tylko miejscem, zwykle częścią własnego mieszkania. Pracodawca natomiast dostarcza sprzęt i urządzenia, a więc np. komputer, oprogramowanie, drukarkę, telefon. Druga opcja jest taka, że pracownik posiada własny sprzęt i wyposażenie za użytkowanie którego telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w regulaminie telepracy. Po trzecie wreszcie telepraca nie musi być wykonywana w domu, lecz także – u klienta. Przesłanką telepracy jest bowiem wykonywanie jej poza siedzibą pracodawcy, ale niekoniecznie w domu.
Z telepracownikiem firmę musi łączyć umowa o pracę. Zawiera sieją na takich samych zasadach jak z pracownikiem zatrudnionym tradycyjnie. Możliwe są dwie sytuacje.
– osobie, która już pracuje w firmie, pracodawca proponuje przejście na zatrudnienie w formie telepracy,
– nowego pracownika zatrudnia się od razu do telepracy – wówczas w umowie o pracę trzeba zawrzeć zapisy o właśnie takiej formie zatrudnienia.
Przy zawieraniu umowy o telepracę pracodawca jest zobowiązany w ciągu siedmiu dni poinformować pracownika na piśmie o normie dobowej i tygodniowej czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, wymiarze urlopu, okresie wypowiedzenia, układzie zbiorowym, a dodatkowo – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy – poinformować go, w jakiej jednostce organizacyjnej struktury firmy znajduje się stanowisko telepracownika oraz wskazać osobę lub organ odpowiedzialne za wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy. Telepracownik musi mieć równy dostęp do szkoleń, opieki medycznej, bazy socjalnej. Na takich samych zasadach naliczane są składki ZUS, staż pracy, zwolnienia lekarskie, urlopy, wyjazdy służbowe
Szczególną korzyść z instytucji telepracy mogą odnieść osoby niepełnosprawne. Polega ona na zwiększeniu możliwości ich zatrudniania w sytuacji gdy zakład pracy nie spełnia warunków zakładu pracy chronionej. Pracownik o ustalonym stopniu niepełnosprawności, który ma orzeczony umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, może zostać zatrudniony w ramach telepracy przez pracodawcę, który nie posiada statusu zakładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej.
Więcej w Rzeczpospolitej z 23 czerwca 2009 r.