Kodeks pracy wymienia tylko dwie sytuacje, w których praca nadliczbowa może być wykonywana. Pierwsza wiąże się z koniecznością prowadzenia akcji dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Druga sytuacja została natomiast powiązana ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.

W tym drugim przypadku kodeks pracy przewiduje dalsze ograniczenia. Jeżeli bowiem nadgodziny uzasadnione są potrzebami pracodawcy, jego swobodę krępuje ustalony limit, który dla danego pracownika wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym. Istnieje jednakże możliwość określenia innej liczby godzin w regulacjach układowych lub regulaminowych albo w umowie o pracę.

Niektórzy pracownicy mogą odmówić wykonania pracy nadliczbowej opierając się o zakaz takiej pracy wynikający wprost z przepisów kodeksu pracy. Dotyczy to przede wszystkim ciężarnych kobiet i pracowników młodocianych. Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza, iż nie uchyla go nawet zgoda pracownicy w ciąży lub pracownika młodocianego na pozostawanie w pracy dłużej.

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych dotyczy też pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, opiekujących się dziećmi do lat 4, oraz pracowników niepełnosprawnych. Ograniczenie w zatrudnianiu w godzinach nadliczbowych nie dotyczy jednak pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu mienia oraz pracowników na których wniosek lekarz sprawujący nad nimi opiekę wyrazi zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.