Zobowiązania, których realizacji nie uniknie żaden przedsiębiorca

Rzeczpospolita (2009-10-23), autor: Rzeczpospolita , oprac.: GR

paź 26, 2009

Przedsiębiorcy muszą zabezpieczyć pieniądze za zaległy urlop oraz na odprawy: emerytalną, rentową i pośmiertną.

Zasady ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Przepisy rozporządzenia stosuje się dopiero gdy podwładny nie wykorzysta w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego i pracodawca musi wypłacić mu w zamian ekwiwalent pieniężny. Prawo do ekwiwalentu pracownik odchodzący z firmy nabywa w dniu ustania stosunku pracy, a jeśli go nie otrzyma, będzie mógł przez trzy lata żądać zrealizowania wypłaty.

W przypadku gdy pracownik dostaje stałą miesięczną pensję, to ona stanowi podstawę obliczenia należnego ekwiwalentu, i to z miesiąca, w którym pracownik nabył do niego prawo. Inaczej, gdy pobory składają się ze zmiennych składników. Wówczas do obliczenia ekwiwalentu przyjmuje się średnie wynagrodzenie wypłacone w ciągu trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w 12 miesiącach kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu.

Niewykluczone też, że z chwilą rozwiązania umowy o pracę pracodawca będzie musiał wypłacić odprawę emerytalną lub rentową. Przysługuje ona pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Należy się w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc pracy, obliczonego według zasad obowiązujących przy ekwiwalencie za urlop. Przepisy wewnętrzne firmy lub inne szczegółowe regulacje mogą jednak gwarantować inną, wyższą odprawę.

W przypadku obliczania odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika, stosuje się również zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wysokość świadczenia zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u pracodawcy. Zgodnie z art. 93 § 2 k.p. przysługuje w wysokości:

– jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dziesięć lat;

– trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej dziesięć lat;

– sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

W niektórych przypadkach do okresu zatrudnienia należy również wliczyć staż pracy w poprzedniej firmie. Dzieje się tak, np. gdy do zmiany zatrudnienia doszło w wyniku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę na podstawie art. 23 kp.

Więcej w Rzeczpospolitej z 23 października 2009 r.