Jak pisze Rzeczpospolita zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu przewiduje art. 113 kodeksu pracy. Chodzi o nierówne traktowanie podwładnych przez pracodawcę ze względu na płeć, wiek niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jako kryteria dyskryminujące można powołać również inne, np. cechy osobiste pracownika.
Zgodnie z interpretacją Sądu Najwyższego „dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na powyższe kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej” (wyrok z 1997r., sygn. I PKN 246/97).
Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie, które aktualnie wynosi 1317 zł brutto.
Ważne jest nie tylko, co pracodawca robi, ale i co pisze, zgodnie z art. 18 § 3 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Pracownik ma się wtedy prawo domagać ustalenia istnienia stosunku pracy o określonej treści, czyli np. wypłaty wyższego wynagrodzenia niż ustalone w umowie, jeśli miało ono charakter dyskryminujący.
Z art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wynika, że w razie odmowy zatrudnienia z powodów dyskryminacyjnych pracodawca może być ukarany grzywną w wysokości nie niższej niż 3000 zł.
Więcej w Rzeczpospolitej z 4 marca 2010 r.