Zadbaj o najtrwalszą wiąż z pracownikiem
Kiedy pracodawca zatrudnia osobą, która ma pracować u niego dłużej, I zależy mu na związaniu jej z zakładem lub od innej firmy przejmuje pracownika o wysokich umiejętnościach, to powinien zawrzeć z nimi urnowe, o pracę na czas nieokreślony.
Dla pracowników taki kontrakt jest najbardziej pożądany, ale pracodawcy niezbyt chętnie go proponują, bo wiąże strony bezterminowo. Co prawda szefowi pozwala zbudować stałe więzi z cenionym pracownikiem, ale też trudniej jest się z nim rozstać.
Najlepiej na piśmie
Zgodnie z art 29 kp. każda umowa o pracę – także na czas nieokreślony – powinna być zawarta na piśmie i wyraźnie określać jej rodzaj i warunki, a w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce jej wykonywania
termin rozpoczęcia pracy,
wymiar czasu pracy, wynagrodzenie ze wskazaniem
jego składników odpowiadające rodzajowi pracy. Jeżeli nie zawarto jej w takiej formie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.
Umowa może zawierać także inne elementy, np. określać zakres obowiązków pracownika lub odsyłać do załącznika czy do regulaminu pracy, zobowiązywać go do zachowania tajemnicy zawodowej (w tej lub w odrębnej umowie). Ponadto szef ma prawo określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych czy zobowiązać pracownika, aby przestrzegał zasad etyki zawodowej. Integralną część umowy o pracę może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.
Pamiętaj o innych wymogach
Nawet pozyskując znakomitego specjalistę z innej firmy i zatrudniając go bezterminowo, pracodawca nie może zapomnieć o pozostałych obowiązkach,jakie nakładają na niego przepisy wobec nowo przyjętego do pracy (skierowanie na badania lekarskie i przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy).
Z wymogów formalnych pozostaje jeszcze pracodawcy zgłoszenie pracownika do ZUS (ZUS ZUA).
Bez terminu końcowego
Umowa na czas nieokreślony jest bezterminowa. Pracodawca nie wpisuje więc w niej daty jej rozwiązania. Najlepiej zatem chroni ona pracownika przez zwolnieniem. Nie znaczy to jednak, że firma w ogóle nie może się z nim rozstać.
Pracodawcy wolno ją wypowiedzieć lub rozwiązać, ale tylko z uzasadnionych powodów. Art. 30 § 4 k.p. nakazuje bowiem, aby przy tej umowie w oświadczeniu o wymówieniu szef przedstawił jego przyczyny. Muszą być one zgodne z prawdą i konkretne.
Zwalniając pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony, pracodawca wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97). Może to zrobić w oddzielnym piśmie, które dostarcza pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/89).
Nie. można przy tym posługiwać się zbyt ogólnikowymi sformułowaniami (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtarzać wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), o ile nie łączy się to z wykazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają taki ogólny wniosek. Przygotowując wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, szef powinien opisać konkretne zdarzenia, które są podstawą jego decyzji, aby uniknąć zarzutu, że wskazał je nie dość dokładnie.
Sąd zbada
Obowiązek przedstawiania przez pracodawcę rzeczywistych i konkretnych powodów wymówienia wzmacnia sądowa kontrola wypowiedzeń umów zawartych na czas nieokreślony. Sąd bada je nie tylko pod względem ich zgodności z przepisami dotyczącymi wypowiadania umów pracę, ale także ich zasadność (art. 45 § 1 kp.).
Jeśli więc pracownik skieruj e po -zew od złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę, to sąd sprawdzi zarówno to, czy szef dochował wymogów formalnych związanych z tym rodzajem rozwiązania umowy o pracę, jak i to, czy słusznie wskazał przyczyny wypowiedzenia. W ten sposób ocenia, czy przedstawione powody uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę.
Skonsultuj ze związkami
Te przyczyny pracodawca musi też podać związkowi zawodowemu, który reprezentuje pracownika. Przy tej umowie szef ma obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową (art 38 kp.).
Związkowcy mają pięć dni na to, aby pisemnie zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego planów. Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, to ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru dokonania wypowiedzenia. Szef będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi. Ten pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po tym, kiedy związek otrzymał informację od szefa. Kończy się z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, to termin upływa następnego dnia.
Więcej Rzeczpospolita.