Jak czytamy w Rzeczpospolitej odszkodowań jest dość sporo w prawie pracy. Każde trzeba odpowiednio ustalić, aby nie skrzywdzić pracownika ponownie.

Przydatna jest do tego jedna metoda, którą wykorzystuje się licząc kwotę rekompensaty. W celu obliczenia odszkodowania:

– z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,

– w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy,

– przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego,

– przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia,

– z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy,

– w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy,

– w związku z rozwiązaniem umowy z młodocianym,

wykorzystujemy zasady używane przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, ale z jednym wyjątkiem Mianowicie przy ustalaniu należności odszkodowawczych, stanowiących równowartość miesięcznego wynagrodzenia lub jego wielokrotności, nie należy stosować współczynnika ekwiwalentowego.

Obliczanie kończymy na wyznaczeniu średniego miesięcznego wynagrodzenia i pomnożeniu go przez odpowiednią liczbę miesięcy, za które przysługuje ta rekompensata. Gdy przysługuje ono w wysokości pensji za dwa tygodnie, ustaloną kwotę trzeba podzielić na pół.

Pierwszym krokiem jest ustalenie podstawy odszkodowania w taki sposób, jak przy ekwiwalencie pieniężnym za urlop. A to zależy, jakie składniki tworzą wynagrodzenie pracownika – stałe czy zmienne.

Najpierw świadczenia trzeba poddać selekcji i odrzucić te, które są wyłączone przy liczeniu wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu (np. jednorazowe nieperiodyczne wypłaty, nagrody jubileuszowe, wynagrodzenie chorobowe).

Stale miesięczne elementy płacowe nie wymagają przeliczania. Przyjmujemy je w wysokości należnej w miesiącu rozwiązania stosunku pracy. Natomiast zmienne składniki pensji przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy o prace, trzeba wliczyć w średniej wysokości z tego okresu.

Z kolei ruchome składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) należy uwzględniać w przeciętnej wysokości, ale z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc zakończenia umowy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 18 października 2011 r.