Oprócz samej umowy o pracę, zawierającej ogólne postanowienia co do nawiązanego stosunku pracy, szef musi poinformować pracownika o indywidualnych warunkach jego zatrudnienia. Najpóźniej siódmego dnia od podjęcia pracy wręcza mu pisemne zestawienie, wskazujące na:
• obowiązującą go dobową i tygodniową normę czasu pracy,
• częstotliwość wypłat wynagrodzenia,
• wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującą go długość okresu wypowiedzenia umowy,
• obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy.

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo podaje w tej informacji porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przez zatrudnionych przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 29 § 3 k.p.).
Alternatywą dla tej informacji jest wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy – np. art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej ustawa o rehabilitacji). Takie ujęcie jest równoważne i nawet niekiedy bardziej praktyczne, bo o pewnych zmianach nie trzeba wtedy informować pracownika na piśmie. Znając odpowiednie przepisy, pracownik może bowiem samodzielnie ustalić własne uprawnienia.

Jednorazowe wręczenie informacji nie wystarczy. Gdy zmieniają się wskazane w niej warunki zatrudnienia, trzeba ją niezwłocznie zaktualizować. Jednak można to zrobić także później. Na wręczenie takich pism podwładnym ustawodawca dał bowiem pracodawcom miesiąc od momentu, kiedy zmiana zaczęła obowiązywać. Jedynie w sytuacji, gdyby przed upływem tego terminu miała się rozwiązać umowa z daną osobą, musi ona dostać zaktualizowaną informację najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia.

Przepisy k.p. nie określają precyzyjnie, jak ustalać terminy obowiązujące pracownika bądź pracodawcę. W tym zakresie pomocny jest kodeks cywilny (na podstawie odesłania z art. 300 k.p.). Jak z niego wynika, termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą łub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 k.c.). Skoro więc krótsze normy czasu pracy obowiązują pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym od 10 lipca 2014 r. (z tym dniem stracił moc niekonstytucyjny przepis uzależniający stosowanie krótszych norm od uzyskania zaświadczenia lekarskiego), to najpóźniej 10 sierpnia br. powinni otrzymać pisemne informacje o nowej normie dobowej i tygodniowej.

Poinformowanie pracownika o zmianie – w tym przypadku norm czasu pracy – może też nastąpić przez pisemne wskazanie przepisu – art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji.

Więcej w Rzeczpospolitej z 25 lipca 2014 r.